U današnje vrijeme formiraju se novi mehanizmipoduzeća koja su usmjerena na tržišnu ekonomiju. Industrijska poduzeća rade, uzimajući u obzir zahtjeve i zakone tržišta, svladavajući nove smjerove ekonomskog ponašanja, prilagođavajući sve proizvodne aktivnosti situaciji koja se neprestano mijenja.
Uz to, doprinos zaposlenika ukonačni rezultat. Zato je jedna od glavnih zadaća poduzeća s različitim oblicima vlasništva pronaći učinkovit način upravljanja radom koji osigurava maksimalnu aktivaciju ljudskog faktora. Motivacija za rad presudan je uzročni čimbenik učinkovitog funkcioniranja, a ako je jednostavnija, to je proces motivacije za rad.
Svaki vođa koji želi primiti od svogzaposlenici se vraćaju u obliku većeg učinka, ne bi trebali zaboraviti na poticaje za svoje podređene. Opći je konsenzus da bi zaposlenik, ako prima plaću, trebao biti zadovoljan s njom. Apsolutno nema motivacije za radnu aktivnost osoblja. Ako se prema svom radu ponaša klizno ili ne izvršava svoje službene dužnosti, može biti otpušten. Ispada da ima poticaje. Ovo je, naravno, primitivan prikaz situacije.
Čak je i V.I.U osvit sovjetske moći Lenjin je primijetio da bi, uz unutarnje poticaje, trebali postojati i materijalni ili vanjski poticaji. Ovo je dobra motivacija i poticaj na rad. Vanjske nagrade uključuju plaću, dok unutarnje nagrade uključuju pohvale, unapređenja, bonuse itd. Smatra se da je unutarnja motivacija progresivnija jer se temelji na potrebi za poštovanjem i samoispunjavanjem.
U sovjetsko doba radna motivacijabio vrlo slab, poticanje rada bilo je oskudno. Časne potvrde u nedostatku dobro uređenog života i svakodnevnog života ne bi mogle biti adekvatno ohrabrenje.
Suvremeni menadžment uključuje stvaranjeovakvo okruženje u kojem će se potencijal zaposlenika iskoristiti na najbolji mogući način. Njegova je glavna zadaća postići motivaciju osoblja u radu, što omogućava postizanje najveće učinkovitosti u radu.
Motivacija za rad u sadašnje vrijemeima problema sa sustavom nagrađivanja u cijelom svijetu. Primjerice, američki i japanski sustav nagrađivanja prilično se razlikuju. Na primjeru japanskih tvrtki može se izvesti jednoznačan zaključak. Motivacija japanskih radnika za rad posljedica je zajamčenog osiguranja njihovih radnih mjesta za život, dok američki sustav to ne predviđa. S periodičnošću od 1,5 do 2 godine, japanske tvrtke rotiraju svoje zaposlenike, svestrano ih razvijaju, pružaju im nove horizonte. Japanci tehničke inovacije vide kao uspjeh i prosperitet. Doživotno zaposlenje velika je motivacija i poticaj radne aktivnosti.
Za Amerikance u padu stvari stoje drugačijeradnici su prvi koji se smanjuju, pa je tehnološka inovacija za njih prije svega prijetnja njima samima i njihovim kolegama. Uz to, primaju naknadu za odrađene sate, a ne za krajnji rezultat.
Jedan od ključnih čimbenika za osiguravanje uspjehafunkcioniranje bilo kojeg poduzeća želja je i spremnost pojedinca da radi svoj posao. Stoga je vrlo važno znati koja motivacija radne aktivnosti osoblja leži u osnovi njihovih radnji, koje ih vanjske i unutarnje poticajne snage pokreću.
Duboki izvor motivacije jepotreba za održavanjem vitalne aktivnosti organizma, razvojem pojedinca ili socijalne skupine. Postoje materijalne potrebe: biološke i fizičke, sigurnost postojanja, odmor. Duhovno - znanje, kultura, znanost, umjetnost, religija. Društveni - komunikacija, samopoštovanje, sloboda, kreativnost itd.
