Bilo koje poduzeće dio je gospodarskog ipolitički sustav, nije u vanjskom organizacijskom vakuumu. Sve faze razvoja i formiranja poduzeća moraju biti u skladu s politikom države i socio-kulturnim etnosom. Filozofija upravljanja osobljem određenog poduzeća ne smije se sukobljavati sa zakonodavnim normama države, posebno s normativnim pravnim aktima o pravima i obvezama građana na čijem se području nalazi određeno poduzeće. Temelj te filozofije su statuta organizacije, kolektivni i ustavni ugovori, lokalni nalozi i smjernice uprave. Pored toga, svaki suvremeni rukovoditelj ljudskih resursa mora biti u stanju uzeti u obzir nacionalne i regionalne karakteristike, vjerske, etičke i moralne norme itd. Na temelju opće filozofije upravljanja organizacijom formiraju se stilovi upravljanja osobljem.
Prije nego što počnemo gledati stilovekadrovskog upravljanja, želio bih se zaustaviti na pristupima upravljanju osobljem. Pristupi upravljanju osobljem obično se dijele u dvije velike skupine: formalizirane i personalizirane.
Formalizirani pristupi:
- Autokratski (prisilni rad, nedostatak međusobnog razumijevanja, visoki sukobi, formalnost, nedostatak inicijative).
- Tehnokratski (proces upravljanja kadrom je u potpunosti podređen procesu upravljanja proizvodnjom, sve odluke vlasti strogo su u interesu proizvodnje).
- Birokratski (strogo poštivanje svih uputa i propisa, formalizirani postupci upravljanja osobljem, jasnoća hijerarhije radnih odnosa).
Personalizirani pristupi:
- Demokratski (zaposlenik ne treba kontrolu, spreman je samostalno donositi odgovorne odluke i rješavati mu dodijeljene zadatke, lojalan stav uprave).
- Humanistički (Ovaj pristup se ističena prvom mjestu osobnost zaposlenika, njegovi interesi, podudaranje položaja u tvrtki s njegovim životnim ciljevima. Motivacija zaposlenika igra glavnu ulogu u proizvodnji).
- Inovativan (ovaj je pristup prepoznat kao najvećiučinkovit između svih ostalih metoda; temelji se na dugoročnim ciljevima za postizanje kojih se zaposlenicima daje potpuna sloboda djelovanja. Realizacija kreativnog potencijala zaposlenika ovim pristupom vrlo je velika).
Postoji i društveno-tehnički pristup, u kojem su socijalni sustav i tehnička organizacija međusobno povezani, rezultati rada ovise o socijalnom statusu zaposlenika.
Na temelju ove klasifikacije pristupa mogu se razlikovati sljedeći stilovi upravljanja osobljem.
- Orijentirani na zadatak (vođa postavljaprije nego što podređuje zadatke i ciljeve, a zatim zahtijeva strogu i super učinkovitu provedbu istih. Prisila se često provodi kroz manipulaciju i administrativni pritisak).
- Osobno orijentirana (u prvom redu zavođa - njegovi podređeni, njihovi interesi i problemi. Upravljanje ljudskim resursima temelji se na međusobnom povjerenju i partnerstvu. Rezultat takvog upravljanja je blizak i prijateljski tim).
- Autoritarno (upravljanje osobljem vrši se pod prijetnjom kazne, a šef sve odluke donosi sam).
- Demokratski (u demokratskom stilu, vođa donosi odluke uzimajući u obzir mišljenja svojih podređenih. Glavna zadaća vođe je izvući opću ideju iz nekoliko predloženih).
Često su HR stilovi mješovite sorte, poput simpatičnih autoritarnih, savjetodavnih demokratskih, grupnih stilova itd.
