Upravljanje ciljevima može se nazvati filozofijom.Pomoću ovog alata moguće je uspješno provoditi strateške planove fokusiranjem osoblja na postizanje određenih i mjerljivih rezultata. Upravljanje ciljevima omogućuje vam razvijanje sposobnosti tvrtke da unaprijed odredi njezinu budućnost, a ne da poduzme mjere, ovisno o tome što se događa u trenutnom vremenu. Dopunjava tradicionalni sustav planiranja s individualnom odgovornošću i materijalnim poticajima. Ova filozofija kombinira nekoliko funkcija upravljanja. Među njima: planiranje, procjena i motivacija zaposlenika, kontrola.
Upravljanje ciljevima odnosi se na odnos izmeđupostizanje rezultata na području njihove odgovornosti i visine naknade. Ovaj pristup omogućuje zaposlenicima tvrtke da shvate što tvrtka treba postići, što znači da im omogućava učinkovitije izvršavanje svojih zadataka. Upravljanje ciljevima pruža pouzdanije povratne informacije u sustavu upravljanja organizacijom, stvara objektivnu osnovu za kontrolu i materijalne poticaje za njene sudionike. Pomoću ovog alata možete preciznije planirati potrebe za ljudskim resursima. Način upravljanja ciljevima pomaže poboljšati međusobno razumijevanje između uprave i podređenih. Drugi, osim toga, pruža mogućnost da se dobije više autoriteta, češće preuzimaju inicijativu.
Ovaj alat omogućuje sveobuhvatno postizanjeciljeve i riješiti probleme upravljanja osobljem u organizaciji. Njegova je suština u razvoju i primjeni sustava koji prožima sve nivoe tvrtke. Njegovi su elementi ciljevi i zadaće (kako cjelokupne organizacije u cjelini, tako i pojedinih zaposlenika). Za to se primjenjuju principi raspadanja i kaskadiranja. Ciljevi se prvo određuju na najvišoj razini, zatim se dijele i spuštaju u obliku posebnih uputa ispod (jedinice i određeni zaposlenici). Štoviše, svaki zaposlenik u procesu dijaloga trebao bi razumjeti što organizacija treba postići (i koja je njezina zadaća). Ciljevi se razvijaju po već dobro poznatom principu SMART.
Glavni su elementi takvog sustavaKljučni pokazatelji uspješnosti. Njihova je svrha mjerenje učinkovitosti (učinkovitosti) zaposlenika, funkcija ili procesa prema odabranim kriterijima. Optimalnim iznosom KPI za zaposlenika smatra se 3-7 pokazatelja. Prioritet se određuje na njihovoj težini. Vizualiziraju se u obliku SMART kartice. Njegovo drugo ime je kartica KPI.
Nužni rezultat aktivnosti zaposlenika,najčešće se postavlja na tri razine (ciljna, donja i gornja). O tome ovisi određeni iznos plaća zaposlenih. Vođa izrađuje kartu ili dio svojih pokazatelja za svoje podređene (neposredne i funkcionalne). Službe za ljudske resurse pružaju administraciju ovog procesa, čiji je rezultat bonus za postizanje dobrih pokazatelja KPI. Karte se razvijaju u dva primjerka (jedan se izdaje zaposleniku, drugi se drži glave do trenutka zbrajanja). Vrijedno je napomenuti da vam takav sustav omogućava učinkovito ocjenjivanje onih ciljeva i zadataka upravljanja osobljem koji su najznačajniji.
