Organisaatiokulttuuri ilmenee arvojen, yleisesti hyväksyttyjen uskomusten ja olemassa olevien käyttäytymisnormien muodossa, jotka ovat suhteiden perustana sekä organisaation sisällä että sen ulkopuolella.
Hallintapalveluiden tiedetään olevan jonkin verranmuutti tämän ihmisen käyttäytymisen ominaispiirteet ja alkoi käyttää sitä todennäköisemmin tekijänä hallinnan ja tuotannon kilpailukyvyn ja tehokkuuden lisäämisessä. Organisaatiokulttuurin kantajat ovat yhteiskunnan jäseniä, ts. ihmisiä.
Существует понятие корпоративной культуры.Sen tulisi myös analysoida sen erityispiirteitä. Yrityskulttuuri on joukko sääntöjä, jotka ovat hyväksyttäviä kaikille yrityksen työntekijöille. Huomaa, että tällainen kulttuuri, kuten mikä tahansa muu, muodostuu ja muuttuu ihmisen toiminnan prosessissa. Mutta niissä yrityksissä, joissa kaikki suhteiden rakentamisjärjestelmät on jo luotu, tämä kulttuuri erottuu kantoyhtiöistään ja siitä tulee osa organisaatiota, joka vaikuttaa työntekijöihin. Hyvin usein se voi aiheuttaa innovaatioiden epäonnistumisen, jotka ovat menestyksekkäästi käynnistyneet toisessa yrityksessä. Yrityskulttuurin läsnäolo kirjataan kaikissa organisaatioissa. Lisäksi tämä ei riipu ollenkaan siitä, harjoittaako joku sen muodostumista koskevia kysymyksiä vai ei.
Termin "organisatorinen" syntyminenkulttuuri ”viittaa 1900-luvun 70-luvulle, ja sen käsitteellinen perusta kehitettiin 1980-luvulla Yhdysvalloissa. Tähän prosessiin vaikuttivat yksilöllisen käyttäytymisen, johtamisjärjestelmien ja organisaatioteorian tutkijat.
Tämän kulttuurin muodostuminen riippuu sisäisestäja organisaation kehitykseen vaikuttavat ulkoiset tekijät, jotka voivat olla spontaaneja tai suunnattuja. Lisäksi sen kehitykseen vaikuttavat sekä sosiaalinen ja liiketoimintaympäristö että valtion, kansalliset ja etniset tekijät.
Organisaatiokulttuuri muodostuu tiettyjen syiden vaikutuksesta:
Ensisijaisten joukossa kutsutaan:
johdon kiinnostus;
johdon reaktio kriittisessä tilanteessa
asenne tuotantoon ja pomojen käyttäytymistapa;
perusteet, joilla työntekijöitä kannustetaan.
Toissijainen:
organisaatiorakenne;
tiedonsiirtojärjestelmä;
huoneen sisustus, ulko- ja sisäpuolen sisustus;
tarinoita ihmisistä, joilla oli rooli yrityksen perustamisessa.
Organisaatiokulttuuria on esimerkiksi:
Yrityksen filosofia, joka määrää asenteen työntekijöihin ja asiakkaisiin.
Hallitseva arvojärjestelmä.
Organisaation suhteiden normit.
Yrityksen työn ja käyttäytymisen sääntöjen järjestelmä.
Sosiaalipsykologiset työolot
Rituaalit, symbolit ja käyttäytymisseremonia.
Edellä esitetyn perusteella voimme tehdä seuraavat johtopäätökset:
Kun organisaatio voittaa ulkoisen sopeutumisen ja sisäisen integraation vaikeudet, se saa tietyn kokemuksen, josta tulee kulttuurinsa perusta.
Organisaatiokulttuuri muodostuu tilanteessa, jossa syntyvät vaikeudet voitetaan yhdessä.
Tällaisen kulttuurin perustan muodostavat yrityksen perustajat tässä nimenomaisessa tapauksessa, ja sen ydin luodaan heidän elämänkokemuksensa ja maailmankuvansa perusteella.
Organisaatiokulttuurin ydin onettä se on tuotannossa työskentelevien työntekijöiden asuinpaikka. Tämän konseptin vaikutuksen periaatteet tulevat kuitenkin havaittaviksi uusille työntekijöille tai ulkopuolisille tarkkailijoille.
Tämän kulttuurin periaatteet voidaan ymmärtää täysinvasta tutkittuaan organisaation luomisen ja kehityksen historiaa erityisesti niiden kriittisten hetkien suhteen, joita se kohtasi kehityksensä aikana.
Jos kaikki organisaatiokulttuurin piirteet ymmärretään oikein, se auttaa johtoa toteuttamaan päätöksensä käytännössä sekä kehittämään toteuttamiskelpoisia suunnitelmia tulevaisuutta varten.
