Paramount tehtävä jokaiselle johtajalle(puhumattakaan henkilöstöpäälliköstä) tulisi olla ryhmän työntekijöiden analysointi- ja työsuunnittelun, ammatillisen ohjauksen ja sosiaalisen sopeutumisen järjestelmän luominen. Jokainen organisaation työntekijä on henkilö, ja organisaatio on sosiaalinen järjestelmä, ja he ovat yhteydessä toisiinsa. Henkilöstöjohtamisen tehokkuuden analysointi ja arviointi perustuvat tiettyihin tekijöihin, joita ei myöskään ole tyhjiössä, mutta jotka liittyvät läheisesti toisiinsa.
- Fysiologiset tekijät (sukupuoli, ikä, henkiset ja fyysiset kyvyt jne.)
- Tekniset tekijät (työn monimutkaisuus, tekniset laitteet, tieteellisten saavutusten käyttöaste jne.)
- Rakenteelliset ja organisatoriset tekijät (palvelutila ja -aika, yrityksen volyymi, henkilöstön käyttöaste jne.)
- Sosioekonomiset tekijät (sosiaaliset edut, elintaso, vakuutukset, aineelliset kannustimet jne.)
- Sosiopsykologinen (kiitollisuus, asema ja tunnustus, moraalinen ilmasto jne.)
- Alueellinen-tilannekohtainen (inflaatio, kilpailutaso, työttömyys, yritysten yhteisöllisyys jne.)
Henkilöstöjohtamisen tehokkuuden arviointi - kattava arvio kaikista näistä tekijöistä. Tarkastellaan nyt lähemmin hallinnan tehokkuutta, ts. mitä arvostamme.
Ensinnäkin henkilöstön suorituskyvyn arviointivälttämättä ominaista lopputulos. Jos johtaminen on tehokasta, erityisen valitun, motivoituneen ja koulutetun ryhmän avulla saavutetaan tietty toiminnan tulos. Ryhmä muodostetaan henkilöstöpolitiikan perusteella, jonka HR-osasto on valinnut. Jos tuotantotuloksen saamisen kustannukset vähenevät aikaisempiin verrattuna, tai jos kustannukset kasvavat hitaammin kuin tuloksen kasvuvauhti, silloin tehokkuus kasvaa. Työn tehokkuudesta käy ilmi myös arvio työvoiman kustannuksista.
Toiseksi johtamisen tehokkuuden arviointihenkilöstöllä on myös aineellinen komponentti, koska voidaan puhua tehokkuudesta, jos tavoitteiden saavuttamiseen käytetään vähintään rahaa. Tässä tapauksessa itse järjestelmän kustannustehokkuus arvioidaan. On kuitenkin selvennettävä, että tässä tapauksessa emme puhu suurimmista mahdollisista työvoiman säästöistä, koska halpa työvoima on tarkalleen halpaa työvoimaa. Tässä tarkoitetaan tietyn taloudellisen ja sosiaalisen vaikutuksen saavuttamista, joka johtuu tietystä työvoimapotentiaalin tilasta. Kustannusten minimoinnilla tarkoitetaan tiettyjen toimenpiteiden toteuttamista, työvoimapotentiaalin tiettyjen kvalitatiivisten ja kvantitatiivisten parametrien vastaanottamista eikä henkilöstöpolitiikan toteuttamisen kustannusten vähentämistä.
Kolmanneksi johdon suorituskyvyn arviointihenkilöstö riippuu valittujen johtamismenetelmien tehokkuudesta. Toisin sanoen, tässä on mielessä johdon organisaatiorakenteen tehokkuuden arviointi. Jotkut johtajat uskovat virheellisesti, että mitä suurempi ja ”haarautuneempi” HR-palvelu on, sitä tehokkaampi se on. Kokemus osoittaa, että liian monta osastoa henkilöstön kanssa työskentelemiseksi johtaa tiettyjen toimintojen päällekkäisyyteen, vaikeuksiin toiminnan koordinoinnissa ja koordinoinnissa, työntekijöiden työmäärään ja tämän laitteen ylläpitokustannusten nousuun. Henkilöstöjohtamislaitteiden tehokkuus riippuu rakenteen dynaamisuudesta, nopeuteen reagoida tehtävien monimutkaisuuteen ja uusiin tavoitteisiin sekä sopeutumistasosta muuttuviin tuotanto-olosuhteisiin.
