Tavoitteiden hallintaa voidaan kutsua filosofiaksi.Tämän työkalun avulla on mahdollista toteuttaa onnistuneesti strategiset suunnitelmat keskittymällä henkilöstön saavuttamaan konkreettiset ja mitattavat tulokset. Tavoitteiden mukainen johtaminen antaa sinun kehittää yrityksen kykyä ennalta määritellä tulevaisuutensa eikä ryhtyä toimiin riippuen siitä, mitä tällä hetkellä tapahtuu. Se täydentää perinteistä suunnittelujärjestelmää yksilöllisellä vastuulla ja aineellisilla kannustimilla. Tämä filosofia yhdistää useita johtamistoimintoja. Niistä: suunnittelu, työntekijöiden arviointi ja motivaatio, hallinta.
Управление по целям подразумевает связь между tulosten saavuttaminen heidän vastuualueellaan ja palkkioiden määrällä. Tämä lähestymistapa antaa yrityksen työntekijöille ymmärtää, mitä yritys tarvitsee saavuttaa, mikä tarkoittaa, että sen avulla he voivat suorittaa tehtävänsä tehokkaammin. Tavoitteellinen johtaminen tarjoaa luotettavampaa palautetta organisaation johtamisjärjestelmässä, luo objektiivisen perustan valvonnalle ja aineellisille kannustimille sen osallistujille. Tämän työkalun avulla voit suunnitella tarkemmin henkilöstöresurssien tarpeet. Tavoitekohtainen johtamismenetelmä auttaa parantamaan johdon ja alaisten keskinäistä ymmärrystä. Toinen tarjoaa lisäksi mahdollisuuden saada enemmän valtaa, tehdä useammin aloitteen.
Tämän työkalun avulla voit saavuttaa kokonaisvaltaisestitavoitteet ja ratkaista henkilöstöjohtamisen tehtävät organisaatiossa. Sen ydin on yrityksen kaikille tasoille läpäisevän järjestelmän kehittäminen ja toteuttaminen. Sen elementit ovat tavoitteita ja päämääriä (sekä koko organisaatiota kokonaisuudessaan että sen yksittäisiä työntekijöitä). Tätä varten sovelletaan hajoamisen ja asteittaisuuden periaatteita. Tavoitteet määritetään ensin korkeimmalla tasolla, sitten ne jaetaan ja lasketaan alla olevien erityisten ohjeiden muodossa (yksiköt ja työntekijät). Lisäksi jokaisen vuoropuheluprosessin työntekijän tulisi ymmärtää, mitä organisaation on saavutettava (ja mikä on sen tehtävä). Tavoitteet kehitetään jo tunnetun SMART-periaatteen mukaisesti.
Tällaisen järjestelmän pääelementit ovatkeskeiset suorituskykyindikaattorit. Niiden tarkoituksena on mitata työntekijöiden, toimintojen tai prosessien tehokkuus (tehokkuus) valittujen kriteerien mukaisesti. Optimaalinen KPI-lukumäärä työntekijälle on 3-7 indikaattoria. Heidän painonsa määrittävät prioriteetin. Ne visualisoidaan SMART-kortin muodossa. Sen toinen nimi on KPI-kortti.
Työntekijän toiminnasta vaadittu tulos,useimmiten se asetetaan kolmelle tasolle (tavoite, ala ja ylä). Työntekijän palkan tarkka määrä riippuu tästä. Kartan tai osan sen indikaattoreista kehittää johtaja alaisilleen (suorille ja toiminnallisille). Henkilöstöpalvelut tarjoavat tämän prosessin hallinnon, jonka tulos on palkinto hyvien suorituskykyindikaattoreiden saavuttamisesta. Kartat kehitetään kahtena kappaleena (toinen myönnetään työntekijälle, toinen on esimiehen hallussa yhteenvetoon saakka). On huomattava, että tällaisen järjestelmän avulla voit työskennellä tehokkaasti ne henkilöstöhallinnon tavoitteet ja tavoitteet, jotka ovat merkittävimmät.
