Kun puhumme työntekijöiden motivaatiosta, tarkoitamme yleensä prosessia, jolla työntekijöitä motivoidaan työskentelemään, mikä johtaa koko organisaation ja oman saavuttamiseen.
Yritykset motivoida työntekijöitä lisäämäänHeidän toimintansa tulokset ovat aina olemassa. Kysymys on, että monet heistä epäonnistuvat. Varsinkin jos johtajat ovat sitoutuneet vanhoihin motivaatioteorioihin, kuten porkkanat ja tikut. Neuvostoliiton aikana uskottiin, että ihmisen tulisi olla kiitollinen mahdollisuudesta tarjota perheelleen mahdollisuus selviytyä. Siksi motivoivana tekijänä piiskaa käytettiin useimmiten. Tällä hetkellä useimpien ihmisten työtapa on muuttunut täysin erilaiseksi. Henkilö etsii mahdollisuutta paitsi tarjota itselleen minimitulotason, vaan pyrkii itsensä toteuttamiseen työpaikalla. Vanhat kampanjat oikean tunnelman luomiseksi ovat pitkälti eläneet. Oli tarpeen luoda uusia, jotka lisäävät työn tuottavuutta.
Työntekijöiden motivaatiota koskevat lähestymistavat, joita nykyisin käytetään useimmiten yrityksissä, voidaan jakaa kahteen luokkaan: motivaatiota koskeviin aineellisiin ja menettelytapoihin liittyviin teorioihin.
Ensimmäiseen ryhmään kuuluvat ne, jotka kiinnittävät huomiota ihmisen toiminnan taustalla olevien tarpeiden tutkimukseen. Niihin kuuluvat muun muassa A. Maslowin, F. Herzbergin ja muiden kirjoittajien teoriat.
Menettelylliset motivaatioteoriat edustavatnykyaikaisempi lähestymistapa ongelmaan. He tutkivat tekijöitä, jotka pakottavat ihmisen ponnistelemaan tietyn tavoitteen saavuttamiseksi. Lisäksi nämä teoriat on rakennettu ottaen huomioon sellaiset henkiset prosessit kuin havainto ja kognitio.
Tämä ryhmä sisältää V. Vroomin odotusteorian, joka perustuu väitteeseen, että tarpeet eivät ole ainoita voimia, jotka saavat ihmisen toimimaan.
Yksilön aktiivisuus riippuu hänen arviostaan valitun toimintatavan tai käyttäytymistyypin tehokkuudesta. Tämä on odotus tulokselle, jonka hän saa suorittamalla tämän tai sen toiminnan.
Motivaatiomenetelmät (odotusten teoria)käytännössä näyttää seuraavalta. Jos henkilö ei tunne suoraa suhdetta ponnistelujen ja saamiensa tulosten välillä, tämä johtaa motivaation heikkenemiseen. Tällainen tilanne voi syntyä, jos työntekijä arvioi virheellisesti omaa toimintaansa tai jos työnantaja ei tarjoa tarvittavaa korvausta ylityötöistä ja niin edelleen. Ongelman ratkaisemiseksi johtajan on luotava selkeä palkitsemisjärjestelmä saavutetulle tulokselle.
Muita motivaatiomenetelmiä ovat Porter-Lawlerin oikeudenmukaisuusteoria ja D. McGregorin lähestymistapa. Tarkastellaan yksityiskohtaisemmin tasa-arvon (tai oikeudenmukaisuuden) teoriaa.
Hänen mukaansa ihmiset eivät vain korreloi ponnisteluja ja saatua tulosta, vaan myös vertaa palkkansa tasoa siihen, mitä työntekijät saivat samanlaisesta toiminnasta.
Psykologinen stressi syntyy, josvertailu osoittaa, että toinen työntekijä sai suuremman palkkion. Työmotivaatio heikkenee tällaisissa tapauksissa. Jos henkilö tuntee, että hänelle maksetaan liikaa, hän ei vain ei vain vähennä ponnisteluja, vaan mahdollisesti lisää sitä.
Yrityksen palkkausjärjestelmän on oltava selvästi kalibroitu ja oikeudenmukainen. Työntekijöille tulisi tässä tapauksessa ilmoittaa siitä, mitä he saavat tietyistä bonuksista ja muista kannustimista.
Lähes kaikki motivaatiomenetelmät perustuvat tasapainon tunteeseen käytetyn työn ja palkkion, sekä toiminnan ja tuloksen välillä.
Tehokas työ johtaa tunteeseentyytyväisyys, mikä tarkoittaa, että tulevaisuudessa henkilö ryhtyy työskentelemään haluamalla tehdä siitä vielä parempaa. Siten tehtävä ratkaistaan ja työntekijöiden motivaatiota nostetaan.
Motivaation prosessiteoriat johtamisessatäydentää klassisia. Niiden avulla johtaja voi luoda joustavan ja tehokkaan järjestelmän, joka lisää työntekijöiden tuottavuutta ottaen huomioon perustarpeet sekä tilanteen havaitsemisen ja arvioinnin ominaisuudet.
