Frederick Herzberg, especialista estadounidense enen el campo de la psicología, a mediados del siglo XX realizó un estudio de un número de empleados de varias empresas en busca de factores motivadores y desmotivadores. Los destinatarios del experimento fueron 200 especialistas en diversos campos. Los resultados del experimento formaron la base de la teoría de la motivación desarrollada por él, que lleva su nombre.
Durante el estudio, preguntó a los sujetos,qué condiciones les proporcionan la mayor y la menor satisfacción en el proceso de trabajo. Los resultados de la encuesta llevaron al científico a la conclusión de que el nivel de comodidad no es un indicador en la escala entre los polos extremos. Por el contrario, el crecimiento de la insatisfacción y la satisfacción son dos procesos diferentes. Concluyó que lo opuesto a la satisfacción es la falta de satisfacción, no la insatisfacción. Y, en consecuencia, viceversa. En un sentido práctico, esto significa que la aparición / desaparición de factores de uno no conduce necesariamente al progreso del otro.
La singularidad del modelo Herzberg
La teoría de la motivación de Herzberg aborda tantoprocesar por separado. Varios factores específicos se correlacionan con cada uno de ellos. Por ejemplo, la teoría de la motivación de McClelland solo conoce tres de ellos: poder, éxito y propiedad. Y aquí estamos tratando con un número mucho mayor de factores, que también se distinguen por la naturaleza del impacto.
La teoría de la motivación de dos factores de Herzberg: motivación e higiene
La carne y la sangre del modelo de Herzberg son dos tipos de factores llamados necesidades de motivación e higiene. Te contamos más sobre ellos.
Factores motivadores
El primer grupo de factores es la teoría de la motivación de Frederick.Herzberg lo asocia con el proceso de satisfacción. En general, se guía por cosas relacionadas con el funcionamiento interno. Entre ellos, y el trabajo en sí mismo, así como algunas necesidades. Por ejemplo, la necesidad de reconocimiento, confianza, perspectiva profesional, etc. La naturaleza de todas estas cosas tiene un efecto motivador. Por tanto, la teoría de la motivación de Herzberg los define como factores motivadores. Afectan directamente la eficiencia y la productividad laboral.
En otras palabras, estos factores en relación con el trabajo son internos, significativos. La teoría de la motivación de Herzberg generalmente distingue entre influencia externa e interna.
Factores de higiene
El segundo grupo de necesidades juega un papel en el sentido contrarioproceso - insatisfacción. Por su naturaleza, no brindan satisfacción en el trabajo, pero eliminan significativamente algunas molestias. La teoría de la motivación de Herzberg identifica los siguientes factores de este tipo: el nivel de los salarios, las buenas condiciones laborales, etc. A menudo se les considera "anestésicos" o "analgésicos" debido a su capacidad para mitigar el dolor del trabajo. Por eso, según Herzberg, se denominan higiénicos.
Entonces podemos poner dos grupos de necesidadesen una escala en el siguiente orden: de menos a cero se ubicarán los factores de higiene. No conducirán a la motivación de los empleados, sino que solo los aliviarán de preocupaciones nerviosas sobre una u otra razón externa relacionada con el trabajo. Además, de cero a más, se colocarán factores motivadores. No aliviarán a los empleados de la empresa de la insatisfacción con algunas cosas, como los bajos salarios, pero crearán un núcleo motivacional interno.
Disposiciones generales de la teoría
Entonces, ¿en qué se diferencia la teoría de las necesidades de Maslow de la teoría de Herzberg o de la teoría de la motivación de McClelland ya mencionada? Estos son los puntos principales del modelo de Herzberg:
- Se postula que existe una clara relación entre satisfacción laboral e indicadores laborales - eficiencia, productividad, etc.
- La presencia de factores higiénicos no espercibido por los empleados como una motivación adicional. Su presencia no es reconocida y parece ser algo evidente por sí mismo. En general, estos factores deberían garantizar condiciones de trabajo normales y aceptables.
- La presencia de factores motivadores no compensa la falta de necesidades higiénicas ni las compensa parcial y temporalmente.
- Por lo tanto, para crear el máximoun entorno de trabajo productivo, primero debe comprender sus necesidades de higiene. Cuando se resuelven los problemas con ellos y no quedan factores en el espacio de trabajo que causen la insatisfacción de los empleados, puede abordar los factores motivadores. Este enfoque integrado proporcionará a la empresa la mayor eficiencia, calidad y volumen de trabajo realizado posibles.
- Para lograr este resultado, según la teoríaHerzberg, los gerentes intermedios y especialmente los de alto nivel deben captar la esencia del trabajo de los empleados y comprender su esencia desde adentro. Esto ayudará a identificar sus necesidades higiénicas y los posibles factores motivadores.
Crítica a la teoría de Herzberg
El primer punto débil de esta teoría essubjetividad de las respuestas de los destinatarios del estudio. Existe una tendencia a que las personas asocian el sentimiento de satisfacción del trabajo realizado con ellos mismos y con sus cualidades personales. Y emociones negativas - decepción, etc., que provocan insatisfacción - con influencia incontrolable del exterior. Por tanto, no siempre es posible establecer una correlación clara entre los factores higiénicos y motivadores, por un lado, y el estado de satisfacción / insatisfacción, por otro.
La teoría de la motivación de Herzberg ha sido probada en algunas empresas y en algunos casos ha dado resultados positivos. Sin embargo, no todos los científicos están de acuerdo con los hallazgos del Dr. Herzberg.
Además, no todos están de acuerdo con él en quela remuneración material por el trabajo no se encuentra entre los factores motivadores. Esto es especialmente cierto para los países con un desarrollo económico rezagado y bajos niveles de vida. Otros factores a los que Herzberg priva del estatus de motivadores bien pueden ser: esto está determinado por las solicitudes y necesidades de cada empleado individual, y no por un patrón general.
Entre otras cosas, no siempre es posible establecerla relación entre el nivel de satisfacción laboral y la productividad laboral. Una persona es un fenómeno psicológico complejo y puede suceder que otros factores, por ejemplo, la comunicación con los compañeros o el acceso a determinada información, proporcionen al empleado una alta satisfacción con el trabajo. En este caso, los indicadores de productividad y eficiencia laboral se mantendrán sin cambios.
Conclusión
De todos modos, no puedes subestimarvalor positivo del modelo de Herzberg. Dejando a un lado la controversia científica, en el campo del marketing práctico, esta teoría puede ser útil, solo necesita usarla con prudencia.
