Cuando hablamos de la motivación de los empleados, generalmente nos referimos al proceso de motivar a los empleados a trabajar, lo que lleva al logro de toda una organización y la suya.
Intenta motivar a los trabajadores a aumentarLos resultados de sus actividades siempre existen. La pregunta es que muchos de ellos fallan. Especialmente si los líderes están comprometidos con viejas teorías motivacionales como zanahorias y palos. En la época soviética, se creía que una persona debería estar agradecida por la oportunidad de brindarle a su familia la posibilidad de sobrevivir. Por lo tanto, como factor motivador, fue el látigo el que más se usó. Actualmente, el enfoque del trabajo para la mayoría de las personas se ha vuelto completamente diferente. Una persona busca una oportunidad no solo para proporcionarse un nivel mínimo de ingresos de subsistencia, sino que se esfuerza por la autorrealización en el lugar de trabajo. Las viejas campañas para crear el estado de ánimo adecuado han sobrevivido en gran medida a sí mismas. Era necesario crear otros nuevos que ayudaran a aumentar la productividad laboral.
Los enfoques de la motivación de los empleados, que se utilizan con mayor frecuencia en las empresas en la actualidad, se pueden dividir en dos categorías: teorías sustantivas y de procedimiento de la motivación.
El primer grupo incluye a aquellos que prestan atención al estudio de las necesidades que subyacen a cualquier acción humana. Estas incluyen teorías de autores como A. Maslow, F. Herzberg y otros.
Las teorías de motivación procesal representanUn enfoque más moderno del problema. Estudian los factores que obligan a una persona a hacer ciertos esfuerzos para lograr un objetivo. Además, estas teorías se construyen teniendo en cuenta procesos mentales como la percepción y la cognición.
Este grupo incluye la teoría de las expectativas de V. Vroom, basada en la afirmación de que las necesidades no son la única fuerza que impulsa a una persona a actuar.
La actividad de un individuo dependerá de su evaluación de la efectividad del modo de acción o tipo de comportamiento elegido. Esta es la expectativa del resultado que recibirá al realizar esta o aquella actividad.
Teorías procesales de motivación (teoría de expectativas)en la práctica se verá de la siguiente manera. Si una persona no siente una relación directa entre los esfuerzos realizados y los resultados que recibe, esto conduce a un debilitamiento de la motivación. Tal situación puede surgir si el empleado evalúa incorrectamente sus propias acciones, o si el empleador no proporciona la remuneración necesaria para las actividades de horas extras, etc. Para resolver el problema, el líder debe establecer un sistema claro de recompensa por el resultado logrado.
Otras teorías procesales de motivación son la teoría de la justicia de Porter-Lawler y el enfoque de D. McGregor. Consideremos con más detalle la teoría de la igualdad (o justicia).
Según ella, las personas no solo correlacionan los esfuerzos y el resultado obtenido, sino que también comparan el nivel de su remuneración con lo que los empleados recibieron por actividades similares.
El estrés psicológico surge siUna comparación muestra que otro empleado recibió una recompensa mayor. La motivación laboral en tales casos se debilitará. Si una persona siente que se le está pagando de más, no solo no reducirá el nivel de esfuerzo, sino que posiblemente lo aumente.
El sistema de remuneración en la empresa debe estar claramente calibrado y ser justo. Al mismo tiempo, los empleados deben ser notificados sobre la base de lo que reciben ciertos bonos y otros incentivos.
Casi todas las teorías procesales de motivación se basan en un sentido de equilibrio entre el esfuerzo y la recompensa gastada, así como entre la actividad y el resultado.
El trabajo efectivo lleva al sentimientosatisfacción, lo que significa que en el futuro una persona emprenderá un trabajo con el deseo de hacerlo aún mejor. Por lo tanto, la tarea se resolverá y aumentará la motivación de los empleados.
Teorías procesales de motivación en la gestión.Complementan el clásico. Permiten al líder crear un sistema flexible y efectivo que aumenta la productividad de los empleados en función de las necesidades básicas, así como la percepción y evaluación de la situación.
