Det er ingen hemmelighed, at det er rekrutteringlederens mest ansvarlige og svære opgave. Hvordan finder man sådanne medarbejdere, der vil imødekomme alle krav fra kunder og potentielle kunder?
For den rigtige søgning og valg af medarbejderearbejdsgivere bruger forskellige måder og midler. Som regel er de bevæbnet med biografiske undersøgelser, forskellige interviews, opgaver, test af præstationer, intelligens og evner, forskellige tryksager og så videre. Arbejdsformidlingskontorer i de sidste årtier har udtænkt hundreder af måder at skelne en kvalitetsmedarbejder fra andre.
Psykologiske metoder til ansættelse af personaleer mest populære. Som regel forsøger indenlandske psykologer at tilpasse udenlandske metoder til vores mentalitet, men det er ikke altid muligt.
En anden hindring at brugepsykologisk diagnose - utilstrækkeligt højt niveau af psykologisk forberedelse af ledere og kandidater til stillingen. Så for at udvælgelse og udvælgelse af personale skal være af høj kvalitet, er det nødvendigt at bruge ikke kun gode psykologer, men også gode teknikker, der opfylder alle kravene.
God hjælp til at rekruttererekrutteringsbureauer. Du skal dog forberede dig på, at denne fornøjelse ikke er billig. Du kan oprette din egen personaleafdeling, som ikke kun vil være nyttig, men også have en positiv effekt på overskuddet.
Når du vælger ansættelsesmetoder, skal du huskeat valget af underordnede er en krig til det bedste, og her, som i kærlighed og krig, er alle metoder gode. Det vigtigste trumfkort i konkurrencen er muligheden for at lokke erfarne medarbejdere fra konkurrenter. Interessant nok betragtes denne udvælgelsesmetode ikke kun som den mest aggressive, men også en af de mest effektive. En anden effektiv metode er at søge efter talent inden for din egen virksomhed. Det er mest sandsynligt, at der allerede et sted er en talentfuld medarbejder, hvis potentiale ikke er afsløret. Det er vigtigt at kunne bemærke sådanne mennesker.
Moderne rekrutteringsmetoder inkludereraggressiv rekruttering af dig selv. Virksomheder, der deltager i sådan rekruttering, bestemmer, hvilke positioner der er prioriteret for dem. Vigtige positioner inkluderer positioner, der er relateret til kundeservice og virksomhedens rentabilitet. Et firma udvikler typisk avancerede kompetencekort til sine rekrutterere. De inkluderer evnen til at overtale og evnen til at tage hurtige beslutninger i kritiske situationer og tilstedeværelsen af gode kommunikationsevner.
Store virksomheder er sikre på, at det er en rekruttereren nøgleposition, der direkte påvirker virksomhedens fortjeneste og vækst. Ledelsen kontrollerer fra tid til anden rekrutterere og ledes af en særlig træner gennemfører forskellige træninger for at forbedre de eksisterende udvælgelsesevner.
Hvilke rekrutteringsmetoder rekrutteren på sin side vælger afhænger af, hvor meget han kan arbejde med informationskilder og jobkandidater.
Derudover skal en sådan specialist være i stand til at deltage i en adfærdsinterview. Denne teknik accepteres generelt i mange virksomheder, og den bruges udelukkende af rekrutterere.
At gøre valget så nøjagtigt som muligt ogumiskendelig, kan du bruge specielle spørgeskemaer til forskellige afdelinger. I tilfælde af aggressiv rekruttering indeholder kandidatdatabasen data om kandidatens fordele og oplysninger, der er nødvendige for det fremtidige salg af en bestemt ledig stilling. Interessant nok er bestemmelsen af de motiver, der leder kandidaten til at træffe beslutninger, meget sjældent ved rekruttering. Ikke desto mindre antyder de nyeste markedsudviklingstendenser, at personaleudvælgelsesmetoder vil ændre sig og forbedre sig i denne retning. Hvilke innovationer, der venter sådanne medarbejdere i HR-virksomheder efter flere år, forbliver et mysterium. Det kan antages, at meget snart enhver HR-specialist let og enkelt kan finde en passende kandidat i den globale database med information om hver professionel.
