Коли створюється нове підприємство, перший час,як правило, його засновники виконують всю роботу самі. У міру досягнення успіху, що виражається в збільшенні обсягів продажів, зростання асортименту і створення філій, керівництво фірми починає розуміти, що потрібні хороші помічники, які володіють потрібним рівнем кваліфікації і заслуговують на довіру. Іншими словами, необхідно делегування повноважень.
Ці дві умови і викликають основні проблеми. Якщо професійну придатність можна перевірити, хоча іноді і це буває нелегким завданням, то чесність найманого працівника завжди викликає сумніви, навіть якщо у нього найкращі рекомендації.
Однак обсяг робіт може зрости настільки, щоделегування повноважень стає вкрай нагальним завданням. Настає момент, коли стає об'єктивно ясно, наскільки хороший керівник, тому що судити про це можна за результатами роботи його підприємства.
Як правило, директор, який на очах усьогоколективу перевіряє роботу прибиральниці і сам робить їй зауваження, викликає глузування, нехай не завжди і явні. Такий «демократизм» неприпустимий і в тих випадках, коли об'єктом уваги високого начальства стає рядовий склад менеджерів.
Підписання рядових договорів поставки, приватне"Распеканія" недбайливих співробітників, постійна зайнятість при загальному погіршенні економічних показників підприємства - ось типові симптоми того, що делегування повноважень в організації проводиться неправильно або про нього просто не йде й мови.
Керівнику потрібно займатися іншими питаннями,такими як визначення стратегічного курсу підприємства, прийняття серйозних рішень про закупівлі товару або виробничого обладнання, збільшення або зниження чисельного складу персоналу і т.п., і якщо у нього на ці "дрібниці" не вистачає часу, то рано чи пізно настане фінансовий крах.
Проблема навчання і професійного зростанняспівробітників вирішується в процесі практичної роботи, а якщо ініціатива навіть в рішенні другорядних моментів скута, то і підготувати кваліфікованих заступників практично неможливо, як і визначити ступінь придатності того чи іншого члена колективу для виконання того чи іншого завдання. А це дуже важливо, адже людей, які знають і вміють все на світі, не буває, і часом рядовий менеджер може впоратися з важким завданням краще, ніж його керівник, завдяки своїй спеціальній підготовці.
Делегування повноважень в менеджменті може стати прекрасним способом нематеріальної стимуляції, воно продемонструє довіру працівника з боку керівника, буде високо оцінений.
Є і ще один момент, що говорить на користьрозподілу навантажень в колективі. З високого начальницького крісла видно не всі, іноді проблеми набагато об'єктивніше оцінюються тими, у кого стільці простіше. Делегування повноважень допоможе ефективно усувати "вузькі місця" і, найголовніше, робити це швидше. Менеджер повинен розуміти суть дорученої йому завдання, самостійно вирішувати, як її виконувати, тоді він стане справжнім працівником. У всіх противних випадках він так і залишиться "офісним планктоном" і "біороботів".
Якщо потрібно дати максимально короткий визначенняпоняттю "управління підприємством", то воно буде звучати як "делегування повноважень". Тільки всім керівникам дуже важливо пам'ятати, що делегуються саме повноваження, а не відповідальність.
