İnsan Kaynakları Bugün

Yirmi yılı aşkın pazarmodern insan kaynakları yönetimi hizmetlerinin var olma hakkını gerçekten kanıtladı. Elbette bazı aşırılıklar vardı. Moda testlerinden gelen dizginlenemeyen coşku ve Rus gerçekliğinde Batı teknolojilerinin yararsızlığından acı hayal kırıklığı dönemleri yaşandı.

Genel olarak, güvenle söyleyebiliriz kiSovyet personel hizmetlerinin İK departmanlarına (departmanlar ve daha sık olarak tek bir kişide uzmanlar) dönüşümü tamamlandı. Artık kimse gerekliliği, faydası ve yeni gerçeklerle uyumu konusunda tartışmıyor. İnsan kaynakları, özgeçmiş, değerlendirme, yetkinlikler, insan kaynakları yönetimi, dış kaynak kullanımı ve diğerleri dahil olmak üzere yeni kavramlar ortaya çıktı ve toplumda sağlam bir şekilde yerleşti.

İlk konsepte daha ayrıntılı bakalım -insan kaynakları veya insan kaynakları (İK). Geniş anlamda, daha dar anlamda bir ülkenin veya toplumun işgücü kaynaklarının toplamı anlamına gelir - bir kuruluşun yetkin personeli. Yurtiçi uygulamada, "personel" terimi genellikle eşanlamlı olarak kullanılır, ancak Avrupa ve ABD'de bu terim esas olarak 20. yüzyılın ortalarında kullanılmıştır. "İnsan kaynakları" terimi, idare (sahipler) ile çalışanlar arasındaki çelişkili ilişkide yeni, daha insancıl bir paradigmanın ortaya çıkışını karakterize eder. Ancak Rusya'da İK terimi, tanınmış liderin çok sevdiği "personel" kavramının yerini tamamen alamadı. Burada, başka hiçbir yerde olmadığı gibi, zihniyetteki farklılık görünür. "Personel" kelimesi profesyonel orduya atıfta bulunur, insan kaynakları makineleri ve mekanizmaları anımsatır. İK'nın özgüllüğü şu şekildedir: İşini anlamlı bir şekilde yürütebilen ve kendini geliştirebilen tek kaynaktır.

İnsan kaynakları belliözellikleri. Nicel göstergeleri tahsis edin: yapı ve personel sayısı. Onaylanmış yöntemler yardımı ile nitelik ve cinsiyet ve yaş yapısı, devir ve devamsızlık oranları belirlenir. Nitel göstergeler şunları içerir: nitelikler veya yeterlilik, motivasyon, potansiyel ve tabii ki verimlilik. Doğal olarak, ilk göstergeleri ölçmek ikinciden çok daha kolaydır. Sahipleri, düşüncesiz "kopyala-yapıştır" yöntemlerinin personel maliyetlerini artırdığı ve gerçek getirilere yol açmadığı keşfedildiğinde, Batı yanlısı teknolojilerde tam da bununla hayal kırıklığına uğradılar.

İnsan kaynakları planlaması önemli bir adımdırtüm şirketin entegre çalışması için. Şirketin iş hedeflerini geliştirdikten sonra, her yapısal birim, yeni çalışanların kompozisyonunu, gerekli yetkinliklerini ve maaş bordrosunu dikkate alan personel ihtiyacının gerekli tahminini yapar. Elde edilen verilere dayanarak, personel servisi, uzman tahminleri, ekstrapolasyon ve personel devir hızı analizi gibi yöntemleri kullanarak bir işe alım bütçesi hazırlar. Son yıllardaki ekonomik kriz, bu tür planlamaların kırılganlığını ikna edici bir şekilde göstermiştir. Mobil dünya yeni kurallar dikte ediyor, seçim ve işe alımda kanıtlanmış teknikler, eğitim ve kariyer gelişimi artık zamanın ihtiyaçlarını karşılamıyor.

Devrimci yöntemler kullanılarak ortaya çıktıweb kaynakları: elektronik istihdam hizmetleri, Skype görüşmeleri, işyerine uzaktan erişim. Tüm bunlar, ilişkilerde bir değişikliğe yol açar: ortak yönetimin olağan yönerge tarzı yoluyla ürkek ortaklıklar ortaya çıkar.