W każdej organizacji istnieją regulacjedokumenty regulujące odrębnie działalność firmy i jej pracowników. Jedną z tych lokalnych ustaw są wewnętrzne przepisy pracy. Jednak nie każda organizacja ma takie. W związku z tym warto zwrócić się do prawa - jak reguluje tę kwestię? Czy ten dokument jest wymagany? Jaka jest procedura powiadamiania pracowników?
Zanim przejdziemy do prawnych aspektów zagadnienia,Chciałbym zaznaczyć, że obecność takich zasad pozwala uniknąć wielu nieprzyjemnych chwil. Psychologowie ds. Stosunków pracy ostrzegają, że spory i sytuacje konfliktowe nieuchronnie pojawią się, jeśli strony nie zrozumieją obowiązków i praw. Dyrektor zażąda zbyt wiele, uważając się za słusznego, a pracownicy będą oburzeni, że ich potrzeby nie są brane pod uwagę: w komfortowych warunkach pracy, odpoczynku, przerwa na lunch.
Wewnętrzne przepisy pracy sąopcjonalny dokument normatywny. W prawie jest jednak zastrzeżenie: kwestie dyscyplinarne muszą być uregulowane w innych aktach lokalnych, a mianowicie w umowie o pracę lub układzie zbiorowym (art. 189 ust. 2 kodeksu pracy). Jednak te wewnętrzne dokumenty firmy nie mogą pasować do wszystkich niuansów związanych z dyscypliną pracy. Stąd potrzeba opracowania odrębnej ustawy lokalnej - reguł harmonogramu pracy, który mógłby zawierać wszystkie szczegóły relacji między liderem a podwładnymi.
Wewnętrzne przepisy pracyorganizacje zawierają harmonogram pracy, czas trwania przerwy obiadowej, dni wolne, częstotliwość i czas trwania wakacji, procedurę zatwierdzania harmonogramu wakacji, zachęty i kary (ten sam artykuł, ust. 4). Zgodnie z normami prawnymi określone są również podstawowe prawa i obowiązki. Na przykład „pracownik jest zobowiązany do wykonywania swoich funkcji w dobrej wierze i na czas” lub „pracodawca zobowiązuje się zapewnić wszystko, co niezbędne do wykonywania obowiązków służbowych, aby zapewnić normalne warunki pracy”. Możesz również określić procedurę przyjęcia i zwolnienia (lista wymaganych dokumentów, długość okresu próbnego). Jako dodatkowe informacje możesz dodać do reguł:
- cechy kontroli dostępu (wejście do budynku z przepustkami);
- tryb powiadamiania kierownika o problemach technicznych i innych sprawach związanych z warunkami pracy;
- zasady palenia w budynku organizacji;
- i inne kwestie dyscyplinarne według uznania pracodawcy.
Ponieważ prawo nie zobowiązuje do pisania regułwewnętrzne przepisy pracy, nie ma sensu ich opracowywać, jeśli nie zamierzasz zapoznawać pracowników z tym dokumentem. Ustawa jest tworzona wyłącznie w celu zdyscyplinowania organizacji. A pracownicy powinni być przedstawieni mu w sposób określony przez prawo: za podpisem przy ubieganiu się o pracę (tak mówi art. 68 kpc paragraf 3).
Dziś nadal istniejeorganizacje, w których działa związek zawodowy lub inny organ przedstawicielski. Z tym organem uzgadniane są wewnętrzne przepisy pracy (przedstawiciel musi złożyć swój podpis). Jeśli tak, pracownicy mają możliwość zmiany przepisów, znalezienia kompromisu, omówienia kwestii, które pracodawca przeoczył. To organ przedstawicielski musi sprawdzić treść lokalnego aktu pod kątem zgodności z przepisami, jest całkiem możliwe, że niektóre jego punkty naruszają prawa pracowników. Ale to „sprawdzenie” powinno być zrobione przed podpisaniem dokumentu. W przeciwnym razie podpis będzie oznaczał, że zgadzasz się z treścią. Chociaż, jeśli chcesz, możesz spróbować zakwestionować te zasady.
Wewnętrzne przepisy dotyczące pracy LLC są nieliczneniż różnią się treścią od tego samego aktu w spółce o innej formie organizacyjno-prawnej. Wzór aktu może ulec zmianie, ponieważ nie ma jednej, zalecanej formy.
Jeśli organizacja jest wystarczająco duża, oprócz lubzamiast regulacji wewnętrznych, takich jak regulaminy kadrowe, premie, pracy określonego działu, można stworzyć jednostkę strukturalną. Każda opcja jest lepsza niż całkowity brak jasnych instrukcji dotyczących dyscypliny i warunków pracy.
