Ни для кого не секрет, что подбор персонала – Atsakingiausia ir sudėtingiausia užduotis, su kuria susiduria lyderis. Kaip rasti tokius darbuotojus, kurie atitiks visus klientų ir potencialių klientų reikalavimus?
Tinkamai ieškoti ir atrinkti darbuotojusdarbdaviai naudoja įvairius metodus ir priemones. Paprastai jie yra ginkluoti biografiniais tyrimais, įvairiais interviu, užduotimis, pasiekimų testais, intelektais ir gebėjimais, įvairiais spausdinimo tyrimais ir pan. Įdarbinimo agentūros per pastaruosius dešimtmečius išrado šimtus būdų, kaip atskirti kokybišką darbuotoją.
Psichologiniai įdarbinimo metodaipopuliariausios. Paprastai vidaus psichologai stengiasi pritaikyti užsienio metodus mūsų mentalitetui, tačiau tai ne visada įmanoma.
Kita kliūtis naudotipsichologinė diagnozė - ne aukštas vadovų ir kandidatų psichologinis mokymas. Taigi, norint, kad personalo atranka ir atranka būtų aukštos kokybės, būtina įtraukti ne tik gerus psichologus, bet ir gerus metodus, atitinkančius visus reikalavimus.
Puiki pagalba darbuotojų atrankaiįdarbinimo agentūros. Tačiau jums reikia pasirengti tai, kad šis malonumas nėra pigus. Galite sukurti savo personalo skyrių, kuris ne tik bus naudingas, bet ir turės teigiamą poveikį pelnui.
Renkantis įdarbinimo metodus, turėtumėte prisimintikad pavaldinių pasirinkimas yra karas už geriausią, o čia, kaip ir meilėje bei karo metu, visi metodai yra geri. Svarbiausias konkurencinis pranašumas yra gebėjimas pritraukti patyrusius darbuotojus iš konkurentų. Įdomu tai, kad šis atrankos metodas laikomas ne tik agresyviausiu, bet ir vienu iš efektyviausių. Kitas veiksmingas būdas yra ieškoti talentų savo įmonėje. Labiausiai tikėtina, kad kažkur jau yra talentingas darbuotojas, kurio potencialas nebuvo atskleistas. Svarbu pastebėti tokius žmones.
Šiuolaikiniai įdarbinimo metodai apimasave agresyviai įdarbinti. Įmonės, užsiimančios tokiu įdarbinimu, nustato, kurios pozicijos jiems yra prioritetinės. Svarbios pozicijos yra pozicijos, susijusios su klientų aptarnavimu ir įmonės pelningumu. Paprastai kompanija sukuria pažangias kompetencijos korteles savo darbuotojams. Jie apima gebėjimą įtikinti ir gebėjimą greitai priimti sprendimus kritinėse situacijose ir gero bendravimo įgūdžių buvimą.
Didelėse įmonėse esame įsitikinę, kad darbuotojas yrapagrindinė pozicija, tiesiogiai veikianti įmonės pelną ir augimą. Vadovybė periodiškai tikrina įdarbinimo darbuotojus ir, vadovaujant specialiam instruktoriui, organizuoja įvairius mokymus, kad pagerintų esamus įdarbinimo įgūdžius.
Kokie įdarbinimo būdai, kita vertus, verbuotojas pasirenka, priklauso nuo to, kaip jis gali dirbti su informacijos šaltiniais ir kandidatais į pareigas.
Be to, toks specialistas turėtų turėti galimybę dalyvauti elgesio interviu. Šis metodas yra visuotinai priimtas daugelyje įmonių, ir jį naudoja tik įdarbintojai.
Kad atranka būtų kuo tikslesnė.be klaidų, galite naudoti specialias anketas skirtingiems skyriams. Agresyvaus įdarbinimo atveju kandidatų duomenų bazėje yra duomenų apie kandidato pranašumus ir informaciją, reikalingą tam, kad ateityje būtų galima parduoti konkrečią laisvą vietą. Įdomu tai, kad motyvų, kuriais vadovaujama priimant sprendimus, apibrėžimas yra labai retas įdarbinant. Nepaisant to, naujausios rinkos tendencijos rodo, kad įdarbinimo metodai pasikeis ir tobulės šia kryptimi. Kokios naujovės laukia tokių darbuotojų, kurie dirba po kelių metų, lieka paslaptis. Galima daryti prielaidą, kad labai greitai kiekvienas žmogiškųjų išteklių specialistas galės lengvai ir lengvai rasti tinkamą kandidatą į pasaulinę duomenų bazę, kurioje būtų informacija apie kiekvieną profesionalą.
