모든 회사의 활동 결과는 다음에 달려 있습니다.일하는 사람들 : 자격뿐만 아니라 서로 상호 작용하고 이해하는 방법에 대해서도 마찬가지입니다. 그룹 간 갈등은 오늘날 조직에서 종종 발생하며 이는 필연적으로 작업 생산성에 영향을 미칩니다. 감소를 피하기 위해 불일치 형성의 원인과 처리 방법을 이해할 필요가 있습니다.
갈등은 양측의 충돌입니다.어떤 상황에 대한 자신의 견해를 가지고 그것을 완고하게 증명하는 사람. 모든 것이 다툼, 위협, 심지어 모욕으로 바뀔 수 있습니다. 때로는 그러한 현상이 긍정적 인 특성을 가져올 수도 있습니다. 추가 정보와 직원의 실제 의견이 누출되어 최적의 솔루션을 실제로 찾을 수 있습니다. 모든 것은 새로운 불일치를 조정하는 방법에 달려 있습니다.
집단 간 갈등의 이유는변화 있는. 첫째, 어떤 조직에서나 자원의 가용성은 무한하지 않지만 경영진은 자원을 가장 효과적으로 사용하는 방법에 대한 결정을 내립니다. 그러나 직원은 보유한 모든 것을 늘리고 자원을 나누기 시작하여 갈등을 일으키기를 원합니다. 둘째, 종종 작업의 결과는 부서의 활동에 달려 있습니다. 그들 중 하나가 제대로 작동하지 않으면 집단 간 갈등이 불가피합니다. 셋째, 때로는 지점이 독립적으로 목표를 설정하여 어떤 일이 있어도 달성하기 위해 노력합니다. 조직의 전반적인 임무보다 더 많은 시간을 할애하면 직원은 불화를 유발합니다. 넷째, 직원들은 자신의 포부에 따라 상황을 다르게 인식 할 수 있으며, 자신의 그룹과 자신의 욕구에 유리한 특성 만 연구 할 수 있습니다. 이러한 갈등의 원인은 조직에서 매우 일반적입니다. 다섯째, 나이, 근속 기간, 사회적 지위, 경험과 가치가 다른 사람들을 고용하면 집단 간 갈등이 쉽게 발생할 수있다. 여섯 번째 이유는 커뮤니케이션의 불완전 성입니다. 경영진이 직원에게 직무 설명에 대해 명확하게 알리지 않거나 임금 변경 사유를 정확하게 정당화 할 수 없거나 상호 배타적 인 요구 사항을 만들 수없는 경우 결과적으로 노동 생산성이 저하되고 계획을 이행하지 못하며 품질 결과가 불충분합니다.
조직의 그룹 간 갈등은 여러 가지 방법으로 해결할 수 있습니다.
1. 회피-피고인 중 한 명이 대결을위한 시간 부족을 언급하면서 완전히 다른 영역으로 주제를 가져갑니다.
2.평활화는 반대 의견과의 합의 또는 자신의 판단에 대한 정당성을 기반으로 분쟁을 해결하는 것입니다. 후자는 표면적으로 만 불화를 제거하고, 내부는 상대방에 대해 더욱 조율되어 상황이 은밀하게 악화됩니다.
3. 타협점을 찾는 것은 양 당사자의 입장을 연구하고이를 최대한 만족시킬 최적의 솔루션을 결정하는 것을 포함합니다.
4. 강압은 특히 효과적인 선택이 아닙니다. 한 그룹은 작은 불만을 많이 축적하고 다른 그룹은 저항 할 수 없다고 주장합니다.
5. 문제 해결. 이러한 방식으로 두 그룹의 상황에 대한 아이디어를 고려한 후 특정 솔루션 전략을 개발합니다.
집단 간 갈등을 해결하는 방법은 일어나는 모든 일에 대한 사람들의 인식과 서로에 대한 신뢰의 정도에 달려 있습니다.
