기업 직원의 동기 부여에 대해 이야기 할 때 일반적으로 직원이 일하도록 장려하여 전체 조직과 자신의 성취로 이어지는 과정을 의미합니다.
직원이 개선하도록 동기를 부여하려는 시도그들의 활동의 결과는 항상 존재합니다. 문제는 그들 중 많은 사람들이 실패한다는 것입니다. 특히 리더가 당근과 스틱과 같은 오래된 동기 부여 이론에 전념한다면. 소비에트 시대에는 가족에게 생존 기회를 제공 할 수있는 기회에 감사해야한다고 믿었습니다. 따라서 채찍은 동기 부여 요소로 가장 자주 사용되었습니다. 오늘날 대부분의 사람들은 일하는 방식이 완전히 다릅니다. 사람은 최소한의 생계 수준의 소득을 제공 할 기회를 찾고있을뿐만 아니라 직장에서 자기 실현을 위해 노력합니다. 올바른 분위기를 조성하기위한 오래된 접근 방식은 그 유용성을 크게 능가했습니다. 노동 생산성을 높이는 데 도움이 될 새로운 것을 만들 필요가있었습니다.
오늘날 기업에서 가장 자주 사용되는 직원 동기 부여에 대한 접근 방식은 실질적인 동기 이론과 절차 적 동기 이론의 두 가지 범주로 나눌 수 있습니다.
첫 번째 그룹에는 인간 행동의 기초가되는 욕구에 대한 연구에주의를 기울이는 사람들이 포함됩니다. 여기에는 A. Maslow, F. Herzberg 등과 같은 저자의 이론이 포함됩니다.
동기 부여의 절차 적 이론은문제에 대한보다 현대적인 접근 방식입니다. 그들은 사람이 목표를 달성하기 위해 특정 노력을 기울이는 요인을 연구합니다. 또한 이러한 이론은 지각 및인지와 같은 정신 과정을 고려하여 구축됩니다.
이 그룹에는 V. Vroom의 기대 이론이 포함되며, 이는 욕구가 사람이 행동하도록 유도하는 유일한 힘이 아니라는 주장을 기반으로합니다.
개인의 활동은 선택한 행동 방식 또는 행동 유형의 효과에 대한 평가에 따라 달라집니다. 이것은 그가이 활동이나 그 활동을 수행함으로써 받게 될 결과에 대한 기대입니다.
절차 적 동기 이론 (기대 이론)실제로는 이렇게 보일 것입니다. 한 사람이 노력한 결과와 얻은 결과 사이에 직접적인 관계를 느끼지 못하면 동기 부여가 약화됩니다. 이 상황은 직원이 자신의 행동을 잘못 판단하거나 고용주가 초과 근무에 필요한 보수를 제공하지 않는 경우 발생할 수 있습니다. 문제를 해결하기 위해 리더는 달성 된 결과에 대한 명확한 보상 시스템을 구축해야합니다.
동기에 대한 다른 절차 이론으로는 Porter-Lawler의 정의 이론과 D. McGregor의 접근 방식이 있습니다. 평등 (또는 정의)의 이론을 자세히 살펴 보겠습니다.
그녀에 따르면 사람들은 얻은 노력과 결과를 연관시킬뿐만 아니라 보수 수준을 직원이 유사한 활동에 대해받은 것과 비교합니다.
다음과 같은 경우 심리적 스트레스가 발생합니다.비교는 다른 직원이 더 높은 보상을 받았다는 것을 보여줍니다. 이러한 경우 작업 동기가 감소합니다. 사람이 과다 지불을 느낀다면 노력의 수준을 줄일뿐만 아니라 아마도 그것을 증가시킬 것입니다.
기업의 보수 체계는 명확하게 검증되고 공정해야합니다. 동시에 직원은 특정 보너스 및 기타 인센티브를받는 기준에 대해 알려야합니다.
동기 부여에 대한 거의 모든 절차 이론은 지출 된 노력과 보상 사이의 균형 감각뿐만 아니라 활동과 얻은 결과 사이의 균형 감각에 기반합니다.
생산적인 작업은 느낌으로 이어집니다이는 미래에 한 사람이 더 나은 것을 만들고자하는 욕구로 일을 시작할 것임을 의미합니다. 따라서 과제가 해결되고 직원의 동기가 높아질 것입니다.
관리 동기 부여의 절차 적 이론고전적인 것을 보완하십시오. 이를 통해 관리자는 상황에 대한 인식 및 평가의 특성뿐만 아니라 기본 요구 사항을 고려하여 직원의 생산성을 높이는 유연하고 효과적인 시스템을 만들 수 있습니다.
