Djelatnosti bilo koje tvrtke ovise o tomekoliko je dobro razvijen sustav motivacije osoblja i promatra se redoslijed njegove primjene. Mnogi menadžeri vjeruju da što su veće koristi i nagrade zaposleniku, to će mu veći biti poticaj za rad. Nedavna istraživanja kadrovskih agencija pokazala su da je situacija nešto drugačija. Dokazali su i znanstveno utemeljili da svaki sustav motivacije osoblja za rad sadrži mnogo paradoksa koje rukovoditelj mora uzeti u obzir prilikom razvoja kadrovske politike organizacije.
Sve poticajne mjere dolaze na ljudefaktor. Cilj im je otkriti skriveni potencijal zaposlenika i razviti takve mjere kako bi taj resurs usmjerili na dobrobit tvrtke, a ne osigurali joj stalno visok rast dobiti. Čitava poteškoća u stvaranju sustava leži u ispravnoj procjeni potencijala osoblja i potrebi da se uzmu u obzir i drugi čimbenici koji utječu na želju osobe za postizanjem rezultata. Bill Gates rekao je da ako 20 glavnih zaposlenika napusti njegovu korporaciju, mogu sigurno proglasiti svoj bankrot. Dakle, sustav motivacije osoblja ne bi trebao samo materijalno i socijalno nagrađivati sve zaposlenike, već je među njima uglavnom istaknuo glavnu poveznicu koja će donijeti maksimalan profit.
Zanimljiva je činjenica da tvrtka apsolutno nemapostoje neutralne točke koje ni na koji način ne bi utjecale na rad zaposlenika. Sve što je ovdje je ili motivirajuće ili demotivirajuće. Na temelju ove teze, vođa mora stvoriti takvo okruženje oko zaposlenika koje bi maksimalno potaknulo njihov rad i osobni razvoj. U uredu bi trebale biti tehničke inovacije, ne bi trebalo smetati predmete, strogo se treba pridržavati utvrđenog kodeksa oblačenja. No, to ne jamči da će porast motiviranosti osoblja trajati neprestano bez ikakvih propusta. Opet je čitav razlog bio ljudski faktor. Čak i najperspektivniji zaposlenik u jednom trenutku može izgubiti interes za posao koji obavlja. Razlog za to mogu biti promjene u osobnom životu, preispitivanje vrijednosti. U ovom slučaju, sve metode motiviranja osoblja neće imati rezultata.
Na temelju gore navedenog, sustavmotivacija osoblja ne bi se trebala temeljiti ne samo na kompleksu mjera koje potiču na poticaj, već prije svega na prepoznavanju unutarnjih potreba zaposlenika. Potrebno je kombinirati njegove osobne ciljeve sa zadacima organizacije u kojoj djeluje. Osoba bi trebala osjetiti značaj i vrijednost onoga što proizvodi. Samo će njegova vlastita dostignuća, koja su mu dana uz određene napore, biti značajna i bit će razlog daljnjem razvoju.
Još jedna zamka kvaliteteUčinkovita motivacija je da zaposlenik u određenom trenutku postigne svoj maksimum u karijeri u tvrtki, "nadmaši ga". Menadžer koji je stvorio sve uvjete za svoj profesionalni i osobni rast i dobio je vrijednog zaposlenika kao rezultat jednostavno ga gubi. Kako bi se izbjegla takva situacija, stručnjaci savjetuju, opet, da se pozabave potrebama zaposlenika i njegov odnos s šefom dovedu na novu razinu, pretvarajući ih u partnerstvo. To će pomoći zadržati osobu važnu za tvrtku na mjestu.
Stvaranje motivacijskog sustava je vrloradno intenzivan posao koji zahtijeva od stručnjaka znanje iz psihologije, ekonomije, strateškog razmišljanja. Čak i kad su razrađene sve mogućnosti razvoja događaja, uvijek se može dogoditi nepredviđena situacija. To je zbog velike vrijednosti ljudskog faktora, čija su djelovanja ponekad izvan kontrole.
