En cualquier organización, existen normativasdocumentos que regulan las actividades de la empresa y sus empleados por separado. Una de estas leyes locales es la normativa laboral interna. Sin embargo, no todas las organizaciones lo tienen. En este sentido, vale la pena acudir a la ley: ¿cómo regula esta cuestión? ¿Se requiere este documento? ¿Cuál es el procedimiento para notificar a los empleados?
Antes de pasar a los aspectos legales del tema,Me gustaría señalar que la presencia de tales reglas le permite evitar muchos momentos desagradables. Los psicólogos de relaciones laborales advierten que, inevitablemente, surgirán disputas y situaciones de conflicto si las partes no comprenden las responsabilidades y los derechos. El director exigirá demasiado, considerándose correcto, y el personal se indignará de que no se tengan en cuenta sus necesidades: en condiciones de trabajo cómodas, en descanso, pausa para el almuerzo.
Las regulaciones laborales internas sondocumento normativo opcional. Pero hay una salvedad en la ley: las cuestiones disciplinarias deben estar contempladas en otras leyes locales, es decir, en un contrato de trabajo o en un convenio colectivo (párrafo 2 del artículo 189 del Código del Trabajo). Sin embargo, estos documentos internos de la empresa no pueden ajustarse a todos los matices asociados a la disciplina laboral. Por lo tanto, se hace necesario desarrollar un acto local separado: las reglas del horario laboral, que podrían incluir todos los detalles de la relación entre el gerente y los subordinados.
Normativa laboral internaLas organizaciones contienen el horario de trabajo, la duración de la pausa para el almuerzo, los días libres, la frecuencia y duración de las vacaciones, el procedimiento para aprobar el horario de vacaciones, incentivos y sanciones (mismo artículo, párrafo 4). De acuerdo con las normas de la legislación, también se prescriben derechos y obligaciones básicos. Por ejemplo, "el trabajador está obligado a desempeñar sus funciones de buena fe ya tiempo" o "el empleador se compromete a proporcionar todo lo necesario para el desempeño de sus funciones oficiales, para asegurar las condiciones normales de trabajo". También puede especificar el procedimiento de admisión y destitución (lista de documentos requeridos, duración del período de prueba). Como información adicional, puede agregar a las reglas:
- características del control de acceso (entrada al edificio con pases);
- el procedimiento para notificar al gerente de problemas técnicos y otros asuntos relacionados con las condiciones de trabajo;
- reglas de fumar en el edificio de la organización;
- y otras cuestiones disciplinarias a discreción del empleador.
Dado que la ley no obliga a redactar reglasregulaciones laborales internas, entonces no tiene sentido desarrollarlas si no se va a familiarizar al personal con este documento. El acto se crea únicamente con el propósito de llevar disciplina a la organización. Y los empleados deben ser presentados a él en la forma prescrita por la ley: contra la firma al solicitar un trabajo (esto es lo que dice el artículo 68 del Código de Trabajo, párrafo 3).
Hoy todavía existenorganizaciones en las que opera un sindicato u otro organismo representativo. La normativa laboral interna se acuerda con este organismo (el representante debe poner su firma). Si es así, los empleados tienen la oportunidad de cambiar las reglas, encontrar un compromiso, discutir temas que el empleador pasó por alto. Es el órgano de representación el que debe verificar el contenido de la ley local para el cumplimiento de la legislación, es muy posible que algunos de sus puntos violen los derechos de los empleados. Pero esta "verificación" debe realizarse antes de firmar el documento. De lo contrario, la firma significará que estás de acuerdo con el contenido. Aunque, si lo desea, puede intentar desafiar estas reglas.
Las regulaciones laborales internas de la LLC son pocasque difieren en contenido del mismo acto en una empresa con diferente forma organizativa y jurídica. La muestra del acto se puede cambiar, ya que no existe una forma única recomendada.
Si la organización es lo suficientemente grande, además de oen lugar de reglamentos internos, se pueden crear disposiciones tales como reglamentos sobre personal, bonificaciones, sobre el trabajo de un departamento específico, unidad estructural. Cualquier opción es preferible a la ausencia total de instrucciones claras sobre la disciplina y las condiciones de trabajo.
