Målstyring kan kaldes en filosofi.Ved hjælp af dette værktøj er det muligt med succes at implementere strategiske planer ved at fokusere personalet på at opnå specifikke og målelige resultater. Styring efter mål giver dig mulighed for at udvikle virksomhedens evne til at forudbestemme dens fremtid og ikke tage handling, afhængigt af hvad der sker på det aktuelle tidspunkt. Det komplementerer det traditionelle planlægningssystem med individuelt ansvar og materielle incitamenter. Denne filosofi kombinerer flere styringsfunktioner. Blandt dem: planlægning, vurdering og motivation af medarbejdere, kontrol.
Управление по целям подразумевает связь между opnåelse af resultater inden for deres ansvar og aflønningsbeløbet. Denne tilgang giver virksomhedsansatte mulighed for at forstå, hvad virksomheden har brug for, hvilket betyder, at det giver dem mulighed for mere effektivt at udføre deres opgaver. Styring efter mål giver mere pålidelig feedback i organisationens ledelsessystem, skaber et objektivt grundlag for kontrol og materielle incitamenter for sine deltagere. Med dette værktøj kan du mere nøjagtigt planlægge dine behov for menneskelige ressourcer. Styringsmetoden ved hjælp af mål hjælper med til at forbedre den gensidige forståelse mellem ledelse og underordnede. Den anden giver desuden en mulighed for at få mere autoritet, oftere tage initiativet.
Dette værktøj giver dig mulighed for omfattende at opnåmål og løse problemerne med personaleledelse i organisationen. Dets essens er udvikling og implementering af et system, der gennemsyrer alle niveauer i virksomheden. Dets elementer er mål og mål (både for hele organisationen som helhed og af dens individuelle medarbejdere). Til dette anvendes principperne for nedbrydning og kaskadering. Mål bestemmes først på det højeste niveau, derefter deles de ned og ned i form af specifikke instruktioner nedenfor (enheder og specifikke medarbejdere). I dette tilfælde skal hver medarbejder i dialog med processen forstå, hvad organisationen har brug for (og hvad er dens opgave). Mål udvikles efter det allerede kendte SMART-princip.
Hovedelementerne i et sådant system ernøgleindikatorer. Deres formål er at måle effektiviteten (effektiviteten) af medarbejdere, funktioner eller processer i henhold til de valgte kriterier. Det optimale antal KPI'er for en medarbejder er 3-7 indikatorer. Deres vægte bestemmer prioriteten. De visualiseres i form af et SMART-kort. Dets andet navn er KPI-kort.
Det krævede resultat af medarbejderens aktivitet,oftest er det indstillet på tre niveauer (mål, nedre og øvre). Det specifikke beløb for medarbejderens løn afhænger af dette. Kortet eller en del af dets indikatorer er udviklet af lederen for sine underordnede (direkte og funktionelle). Human Resources-tjenester administrerer denne proces, hvis resultat er prisen for at opnå gode KPI'er. Kort udvikles i to eksemplarer (det ene udstedes til medarbejderen, det andet opbevares af lederen indtil opsummeringen). Det er værd at bemærke, at et sådant system giver dig mulighed for effektivt at udarbejde de mål og mål for personaleledelse, der er mest betydningsfulde.
