O prioritate pentru orice manager(ca să nu mai vorbim de managerul de resurse umane) ar trebui să fie crearea unui sistem de analiză și planificare a muncii, orientare profesională și adaptare socială a lucrătorilor din echipă. Fiecare angajat al organizației este o persoană, iar organizația este un sistem social și sunt interconectate. Analiza și evaluarea eficacității managementului personalului se bazează pe anumiți factori care, de asemenea, nu există în vid, dar sunt strâns legați între ei.
- Factori fiziologici (sex, vârstă, abilități mentale și fizice etc.)
- Factori tehnologici (complexitatea forței de muncă, echipamentele tehnice, nivelul de utilizare a realizărilor științifice etc.)
- Factori structurali și organizaționali (modul și durata serviciului, volumul întreprinderii, nivelul de utilizare a personalului etc.)
- Factori socio-economici (beneficii sociale, nivel de trai, asigurări, stimulente materiale etc.)
- Socio-psihologic (recunoștință, statut și recunoaștere, climat moral etc.)
- Teritorial și situațional (inflația, nivelul concurenței, șomajul, corporatizarea întreprinderilor etc.)
Evaluarea eficacității managementului personalului este o evaluare cuprinzătoare a tuturor acestor factori. Acum să aruncăm o privire mai atentă asupra eficienței managementului, adică ceea ce prețuim.
În primul rând, evaluarea eficienței personaluluicaracterizat neapărat de rezultatul final. Dacă managementul este eficient, un anumit rezultat al activității se obține cu ajutorul unei echipe special selectate, motivate și instruite. Această echipă este formată pe baza politicii de personal alese de departamentul de personal. Dacă costurile pentru obținerea unui rezultat de producție scad, în comparație cu cele care erau înainte, sau costurile cresc cu o rată mai lentă decât rata de creștere a rezultatului, atunci crește eficiența. Eficiența muncii este dovedită și de evaluarea costurilor forței de muncă ale întreprinderii.
În al doilea rând, evaluarea eficacității managementuluipersonalul are, de asemenea, o componentă materială, deoarece putem vorbi despre eficiență dacă se cheltuie un minim de fonduri pentru atingerea obiectivelor stabilite. În acest caz, se evaluează eficiența sistemului în sine. Cu toate acestea, ar trebui clarificat faptul că, în acest caz, nu vorbim despre economiile maxime posibile pe forță de muncă, deoarece forța de muncă ieftină este exact forță de muncă ieftină. În acest caz, ne referim la realizarea unui anumit efect economic și social datorat unei anumite stări de potențial de muncă. Minimizarea costurilor se referă la implementarea anumitor măsuri, obținerea anumitor parametri calitativi și cantitativi ai potențialului forței de muncă și nu la reducerea costurilor de conducere a politicii de personal.
În al treilea rând, evaluarea eficienței managementuluipersonalul depinde de eficacitatea metodelor de management selectate. Adică, aceasta se referă la evaluarea eficacității structurii organizatorice a managementului. Unii directori cred din greșeală că cu cât funcția HR este mai mare și mai „ramificată”, cu atât este mai eficientă. Experiența arată că prea multe departamente pentru a lucra cu personalul duc la duplicarea unor funcții, dificultăți de coordonare și coerență a activităților, nivelul volumului de muncă al angajaților și o creștere a costurilor de întreținere a acestui aparat. Eficacitatea aparatului de gestionare a personalului depinde de dinamismul structurii, viteza de răspuns la complicarea sarcinilor și obiectivele noi, nivelul de adaptabilitate la condițiile de producție în schimbare.
