Это раньше кадровая политика заключалась в aptraukti žmones iš faneros pertvaros su mažu langu kontingentui. Personalo skyriuje buvo spintos su asmeniniais reikalais ir sunki sauga su darbo knygomis. Ir tonų dulkių aplankų ant virvių. Straipsnio pavadinimas yra sausas ir senamadiškas: šiandien jie nesako „personalo politikos“, šiandien jie sako „žmogiškųjų išteklių valdymo strategija“. Mes skaitome ir suprantame.
Nuo pupa iki drugelio: personalo skyrių transformacija
Jei žiūri, tada žodis „rėmai“ iš tikrųjųnėra klaidos. Yra tik naftaleno dulkių ir kvapo sluoksnis, kuris slopina naujų tendencijų skatinimą ir supratimą bei šiuolaikinę žmogiškųjų išteklių valdymo koncepciją. Per pastaruosius dešimt metų tai, kas anksčiau buvo vadinama personalo politika, tapo vienu svarbiausių bendrovės strateginio valdymo elementų. Dabar tai yra aerobatikos valdymas, kuris yra glaudžiai susiuvęs į visos įmonės verslo strategiją. Žmogiškųjų išteklių direktoriai yra svarbiausių aukščiausio lygio vadovų dalis bet kokioje pažangioje įmonėje, jie nedalyvauja įmonės personalo politikoje, bet sukuria pridėtinę vertę veiksmingai naudojant žmogiškąjį kapitalą. Žmogiškųjų išteklių vaidmuo išaugo ir toliau auga: dauguma didelės kvalifikacijos vadovų mano, kad personalo valdymas taps pagrindiniu įmonių verslo padalijimu ateityje. Nepaisant terminologinių susidūrimų, personalo strategijos (politikos) apibrėžimas yra toks: žmogiškųjų išteklių valdymo sistema, apimanti taisykles, normas, principus ir darbo metodus, suformuluotus ir nustatytus pagal įmonės misiją ir tikslus.
„Senas rėmai“
Deja, ne visos Rusijos bendrovės, įskaitantKai kurios vyriausybinės institucijos mato esminį skirtumą tarp naujos kartos personalo ir įmonių standartų: etikos kodeksai, verslo kultūros taisyklės ir kt.
Jei laikosi senų įrenginių, personaloOrganizacijos politika bus pristatoma tradicinio personalo įrašų tvarkymo forma - popieriaus biurokratijos klasika. Šios popierinės jūros nėra blogiausios, liūdniausias dalykas yra tai, kad daugelis darbuotojų ir vadovų vis dar tiki, kad personalo darbas yra būdas atleisti, suteikiant naujiems metams dovanų vaikams ir apskaitos skyriui atsiųstiems darbo užmokesčio grafikams.
Personalo valdymo strategijų (politikos) rūšys
- Pasyvi politika:Deja, tai dažniau nei norėtume. Veiksmai atliekami tik siekiant pašalinti „personalo problemas“. Biuro darbai, dovanos ir verslo renginiai - tai liesas veiksmų rinkinys, be iniciatyvų.
- Reaktyvi politika:Bendrovės vadovybė ir personalo vadovai imasi veiksmų, kad pašalintų neigiamus reiškinius, pvz., Didelę darbuotojų apyvartą ar gamybos konfliktus. Gaisrų išstūmimas nėra tolimiausio darbo su žmonėmis strategija.
- Prevencinė politika:yra daugumoje kompanijų, kurios laiko save pažangiausiais. Prognozės yra tinkamos - jos kuriamos remiantis apklausomis, auditais ir analize. Yra tik viena problema: įmonė neturi pakankamai lėšų ir išteklių situacijai paveikti. Silpnoji tokių įmonių vieta dažniausiai yra tikslinės personalo programos. Ištekliai toli gražu nėra suprantami kaip finansai, tai susiję su aukšta personalo skyriaus kompetencija, kurios dažnai trūksta.
- Aktyvi politika:yra programų įgyvendinimo prognozės, ištekliai ir stebėsena koreguojant veiksmus atsižvelgiant į besikeičiančius išorinius ir vidinius veiksnius. Aktyvi personalo politika yra geriausias pasirinkimas bet kuriai įmonei, neatsižvelgiant į jos specializaciją, dydį, plėtros etapą, regioną ir kt.
HR principai
Yra daug personalo politikos principų, jie gali būti skirtingi, tačiau bendrieji „tipiniai“ principai yra šie:
- Nuolatinio ir efektyvaus darbuotojų grįžtamojo ryšio principas.
- Teisingumo principas bet kuriame dalyke.
- Darbuotojų atranka, vertinimas ir paaukštinimas remiantis skaidriais testais.
- Socialinė darbuotojų lygybė.
- Subalansuoti naujoves ir tradicinius žmogiškųjų išteklių formatus.
- Personalo valdymo skyriaus darbo kontrolė ir skaidrumas.
Kokie tikslai
Galima suformuluoti personalo politikos tikslusįvairiais būdais. Viskas priklauso nuo profilio, „pažengusiųjų“ laipsnio, vystymosi stadijos ir daugelio kitų įmonės savybių. Pvz., Skyriui, pavadintam Žmogiškųjų išteklių valdymas, labiau tinka šis tikslas: pajėgių darbo kolektyvų formavimas, racionalus žmogiškųjų išteklių naudojimas, palankių sąlygų jų visapusiškam vystymuisi sukūrimas.
Žmogiškųjų išteklių valdymo departamento tikslas gali atrodyti kitoks: prisidedant prie įmonės tikslų ir uždavinių formavimo ir palaikymo kompetentingoje ir profesionalioje darbuotojų komandoje.
Valstybinė personalo politika
Pirma, oficialus apibrėžimas iš Rusijos vyriausybės organų medžiagos. Reikėtų pažymėti, kad ši formuluotė gerai atitinka šiuolaikinius reikalavimus:
Valstybinė personalo politika yra vertybių, principų ir paramos mechanizmų, skirtų visiems darbingo amžiaus Rusijos gyventojams plėtoti ir veiksmingai naudoti, rinkinys.
Personalo blokas yra gerai struktūrizuotas ir duodaišsami informacija apie prioritetus, tikslus ir pagrindines savybes. Vyriausybės darbo specifiką atspindi keli nauji ir įdomūs prioritetai:
- Darbuotojų ir įstaigų apsauga nuo protekcionizmo.
- Elito, turinčio „valstybės tarnybos“ kompetenciją, atgaminimas.
- Valstybės tarnautojų statuso keitimas ir prestižo didinimas.
Kiti prioritetai ir principai atitinka visuotinai priimtus šiuolaikinius darbo su personalu standartus.
Žmogiškieji ištekliai (taip jie vadinami) yra atsakingi už aiškiai apibrėžtą užduočių spektrą:
- Patvirtinimai, vertinimai, profesionalų konkursai.
- Biuro darbas taisant valstybės tarnybos praėjimą.
- Personalo situacijos planavimas ir prognozavimas.
- Stažuotės, kvalifikacijos kėlimas, seminarai valstybės tarnautojams.
Viskas yra moderni, tikslu ir ... gana sausa. Na, ši galimybė taip pat yra įmanoma. Tai tikrai personalo politika be jokių „dainų“.
Personalo valdymo strategijos formavimas ir palaikymas
Svarbiausi formavimo veiksniaipersonalo politika yra pačios įmonės misija, tikslai ir uždaviniai. Viskas, ką daro personalo vadybininkai, turi būti glaudžiai integruota į organizacijos veiklą, kitaip tai vėl virs „personalo skyriumi už faneros pertvaros“.
Žmogiškųjų išteklių strategijos kūrimo etapai paprastai yra šie:
- Duomenų apie personalo įsitraukimą ir kitų tyrimų analizė, darbo rinkos tyrimai.
- Pagrindinių prioritetų nustatymas pagal dabartinę įmonės strategiją.
- Koordinavimas su vadovybe.
- Darbuotojų supažindinimas su nauja koncepcija: paaukštinimas, paaiškinimai visais vidinės komunikacijos kanalais.
- Biudžeto sudarymas, klasifikavimas ir kiti finansinių išteklių, skirtų personalo strategijai įgyvendinti einamaisiais metais, skaičiavimai.
- Planuoti ir prognozuoti personalo skaičių, formuoti etatų lentelę, mokymo programą ir kt.
- Planuojamų operacijų įgyvendinimas.
- Darbo rezultatų vertinimas: personalo auditai, apklausos, problemų ir būdų nustatymas.
Šiuolaikinio žmogiškųjų išteklių valdymo komponentai
- Įdarbinimo blokas: naujų darbuotojų analizė, planavimas, paieška, įdarbinimas ir pritaikymas.
- Mokymasis ir vystymasis: galingas blokas su daugybe naujų mokymosi formų.
- Kompensacija ir išmokos: vienas iš labiausiai suskaitmenintų darbo komponentų.
- Personalo vertinimas: įdomi kryptis yra daugiakomponentė, privalomai įtraukiant personalą ir analizuojant duomenis.
- Verslo kultūros kūrimas ir palaikymas: vienas sunkiausių darbo blokų. Įprasti žodžiai, kurių reikšmę ir funkcijas mažai kas supranta ir dar labiau atlieka.
- Vidinė komunikacija: nauja tendencija, kartais vadinama „geru įmonės gyvenimu“.
- Žmogiškųjų išteklių administravimas: tradiciškiausias ir vienintelis procesas, kurį galima perduoti perduoti įmonei be nuostolių.
- Talentų valdymas:integruotas geriausių įmonės darbuotojų paieškos, pritraukimo, efektyvaus panaudojimo ir išlaikymo procesas. Šis procesas apima beveik visus personalo darbo komponentus. Jų nėra visose, o tik pažangiose įmonėse.
Skaitmeninė žmogiškųjų išteklių revoliucija
Per pastaruosius penkerius metus jis pasirodė ne tikviso sistemų automatizavimo. Naujas mąstymas ir nauji požiūriai į sąveiką su darbuotojais - nuo automatinės pradinės naujų darbuotojų paieškos iki pokalbių su robotais. Personalo valdymo įdarbinimo komponento skaitmeninimas aiškiai rodo greitą procesų pokyčių dinamiką, kurie prieš keletą metų atrodė „daliniai“ ir nebuvo pritaikyti jokiai skaitmeninei intervencijai.
Šiais laikais specialios žmogiškųjų išteklių programos skaičiuojamos iranalizuoti darbuotojų įsitraukimą, padėti sukurti ir atlikti žaidimą įvairiausiuose verslo procesuose ir pan. Duomenys yra sudėtingose debesų sistemose, kurias lengva įdiegti ir nebrangu.
Duoklė madai: dabar turkio spalvos kompanijos
Negalima ignoruoti dar vieno lauko reiškiniošiuolaikinis valdymas yra HR mados. Naujausia tendencija šiandien yra turkio spalvų kompanijų mada (kai kurie mano, kad spalva turėtų būti smaragdo). Viskas prasidėjo nuo Frederico Lalouxo knygos „Ateities organizacijų atradimas“. Tendenciją katalizavo „Sberbank“ su „German Gref“ - puikus meilužis nustebinti dėkingų klausytojų auditoriją. Dirbkite be viršininkų, be KPI, bet naudodamiesi koučingu ir klientų priežiūra.
Turkio spalvos bendrovės nėra pirmos ir ne paskutinėstrumpalaikė vizija žmogiškųjų išteklių valdymo istorijoje. Iš principo neprieštaraudamas šiam požiūriui (kai kuriose įmonėse šis metodas tikriausiai yra gana priimtinas ir efektyvus), norėčiau įspėti, kad aklai nesilaikytume tokios mados. Ypač jei ši mada gimsta nuliniame vadybinės patirties lygyje: „nuo feodalizmo tiesiai iki komunizmo“. Teisingai, kam gaišti pastangas procesų automatizavimui, įmonės kultūros kūrimui, vadovų mokymui? Geriau paprasčiausiai pašalinti šiuos lyderius.
Santrauka
Pusiausvyra reikalinga visada ir visur.Pusiausvyra tarp tradicinių žmogiškųjų išteklių sistemų ir daugybės naujovių, kurios rinkoje siūlomos didžiuliais kiekiais, yra būtinos ir visiškai įmanomos. Norėdami tai padaryti, turite skaityti, galvoti ir pasitarti. Aišku viena: žmogiškieji ištekliai yra viena dinamiškiausių ir sparčiausiai besikeičiančių valdymo šakų. Be senojo virsmo nauju, įmonės negalės įveikti šiuolaikinių iššūkių.
Tikriausiai vietoj žodžių „personalo politikapersonalas “geriau sakyti„ personalo valdymo strategija “. Tai nėra tik nauji terminai, tai yra naujas valdymo formatas su visomis pasekmėmis: ryškus ir perspektyvus.
