오늘날 모든 고용주는Herzberg 테스트입니다. 그 본질은 일자리를 찾을 때 동기 부여 요인을 결정하거나 근무 조건이있는 특정 회사의 직원에 대한 만족도 (불만족) 정도를 결정하는 데 필요합니다. 이 테스트는 28쌍의 대체 상황으로 구성됩니다. 이 테스트에 응시하는 장래 또는 현재 직원은 각각을 평가해야 합니다. 이 28점(상황별로 별도)을 득점하고 그 합은 5가 되어야 합니다. 테스트 결과, 사람의 마음을 지배하고 가장 적합한 직업을 선택하는 데 도움이 될 동기 부여 요인이 식별됩니다. 이 기사에서 추가로 Herzberg 동기 테스트가 무엇인지, 발생 이력, 적용된 중요성에 대해 자세히 설명하고 저자에 대한 정보도 제공합니다.
F. Herzberg: 과학 작품
20세기 중반에 인문과학은추진력을 얻습니다. 사회심리학과 노동심리학이 발전의 길을 걷기 시작한 것도 이 시기였다. 현재 인기있는 작품 "직장에서의 동기 부여 결정"- "Herzberg Test"의 저자는 오늘날 종종 불리며 그 당시 사회 영역에서 이미 잘 알려진 심리학자로 간주되었습니다. 그는 대기업의 노동 조직 문제를 연구했으며 이러한 모든 연구의 결과로 동기의 2 요소 이론을 개발했습니다. 1950년 Frederick Herzberg는 경영학을 공부했습니다. 그런 다음 그는 근로자가 자신의 일에서 성공하거나 최소한의 자기 표현이 중요하다는 결론을 내렸습니다. 그는 이것이 생산성과 수행된 작업의 품질을 향상시킬 것이라고 가정했습니다. Herzberg에 따르면 물리적으로 허용되는 작업장 조건을 만드는 것만으로는 충분하지 않으며 성공적인 관리를 달성하기 위해 경영진은 직원에게 더 의미 있는 일, 즉 직원에게 동기를 부여해야 합니다.
동기 부여 테스트가 처음 수행된 방법
1950년에 내가 수행하기로 결정한 연구에서F. Herzberg, 200명의 회계사가 참여했습니다. 그들은 작품에 대한 자신의 감정, 즉 어떤 경우에 완전한 만족을 경험하는지 자세히 설명해야 했습니다. 과학자의 동기 부여 이론의 기초를 형성한 것은 이 "연구된" 회계사의 답변이었습니다. 2인자라고 했습니다. 그리고 그 후에야 그는 Herzberg 테스트를 만들었습니다. 질문에 대한 답변은 노동 생산성을 높일 동기를 밝혀야했습니다. 이 이론은 큰 성공을 거두었고 오늘날까지 크고 작은 회사들 사이에서 계속 인기를 얻고 있습니다.
동기 부여 이론의 본질
Herzberg 교리에 따르면 동기 부여는 다음 요소 그룹을 기반으로 합니다.
위생. 외부 요인 또는 건강 요인이라고도 합니다. 여기에는 직원이 작업 과정에서 제공해야 하는 최소한의 편의 시설이 포함됩니다. 차례로 유전 요인은 다음과 같이 나뉩니다.
- 경제적(적당한 급여, 유급 휴가, 정기 상여금, 복리후생: 사회 및 연금, 고급 교육을 위해 회사에서 지급하는 과정).
- 물리적(정상적인 작업 조건, 작업하기 편리한 위치, 작업장의 미학, 온도, 조명 정도, 위생 조건 등).
- 소셜(팀 내 관계, 기업 이벤트).
- 상태(작업의 명성, 특권, 직함, 완료된 작업에 대한 평가).
- 오리엔테이션(토론, 진행 보고서, 대화).
- 보안(물리적뿐만 아니라 사회적).
동기 요인. 위생과 달리내부. 그들의 부재가 직원의 업무에 대한 불만으로 이어지지는 않지만 팀의 효율성이 증가하지는 않습니다. 그러나 그들의 존재는 일과 만족에 대한 긍정적인 인식에 기여할 수 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.
- 공로 및 표창 수상.
- 행동의 자유.
- 필요한 정보에 대한 액세스.
- 경력 사다리를 이동합니다.
- 특정 책임을 부과합니다.
- 축적된 경험을 사용할 수 있는 기회.
- 협력.
결과
사람이 Herzberg 테스트를 할 때,해독은 그의 작업에서 그에게 가장 중요한 위의 기준의 격리를 통해 발생하며, 이를 통해 그는 자신의 요구를 충족시킬 직업을 찾을 수 있습니다. 고용주가 최소한의 위생 요소를 충족하면 직원에게 업무에 대한 중립적 태도가 달성됩니다. 이러한 요소가 충분하지 않으면 부정적인(부정적인) 태도를 형성합니다. Herzberg 공식에 따르면 두 요인 그룹 사이에 특정 관계가 있다는 것을 아는 것도 흥미롭습니다. 따라서 예를 들어 위생이 없으면 불만이 생기고 동기가 없으면 위생이 있으면 중립이되며 두 요소가 모두 있으면 만족으로 이어집니다.
동기 테스트에 대한 자세한 설명
이미 언급했듯이 이 설문지는 다음으로 구성됩니다.질문이 포함된 28문단. 그들 각각은 두 가지 답변 상황이 제공됩니다. 다만, 합격자가 그 중 하나를 선택하지 않고, 각각에 대한 태도를 평가하여 총점을 5점으로 한다. 즉, 첫 번째 상황을 2점으로 평가하면 두 번째 상황은 3점, 첫 번째 상황은 1점, 두 번째 상황은 4점 등으로 평가해야 합니다. 시험에 합격한 후, 표시된 점수를 표에 입력해야 합니다. 그런 다음 계산됩니다. Herzberg 테스트를 통해 다음 요소를 평가할 수 있습니다. 물질적 동기, 즉 재정적 동기; 사회와 경영진의 인정; 책임의 부과; 경영진과의 관계, 경력 발전; 성공; 작품의 의미; 동료와의 상호작용 등
목표
테스트 결과를 종합해보면,신체적, 도덕적 작업 조건에 대한 만족도(불만족)를 형성하는 요소. 그건 그렇고 누가 Herzberg 테스트를 수행하는지에 차이가 있습니다. 이것이 관리를 위해 필요하다면 결국 무엇이 이 직원이나 저 직원을 움직이는지 식별할 수 있게 되며 다른 직원이 수행하는 동일한 작업이 왜 그렇게 많이 다른지 명확해집니다. 또한 경영진은 각 직원에게 개별적으로 동기를 부여하는 방법을 이해합니다. 때때로 테스트는 사람을 고용하기 전에 회사를 모집하여 수행합니다. 특히 특정 요청이 없는 경우에는 더욱 그렇습니다. HR 전문가가 설문 조사를 수행하고 결과를 요약하고 Herzberg 테스트의 해석을 통해 그가 어떤 직업이 필요한지 이해할 수 있습니다. 인터넷의 발달로 이 테스트는 온라인으로 진행되기 시작했습니다. 직원이 자신의 직업에 불만을 느낀다면 Herzberg 테스트를 치를 수도 있습니다. 이 경우 결과를 해독하면 사람이 자신의 일에서 정확히 무엇을 억압하는지 이해할 수 있습니다. 한마디로 F. Herzberg의 이론은 올바르게 사용된다면 고용주와 직원 모두에게 이익이 될 수 있습니다.
계획. Herzberg 테스트: 결과 해독
직원이 위생 요소의 존재를 확인하면 "G +"가 표시되고 부재 중이면 "G-"가 표시됩니다. 동기 요인도 마찬가지입니다. 존재하는 경우 "M+", 존재하지 않는 경우 "M-".
F.I. Herzberg의 약력
미국 사회심리학자 출생1923년 4월 뉴욕. 그는 New York City College에서 고등 교육을 받았지만 마지막 해에 군대에 징집되었습니다. 제2차 세계 대전이 시작되었습니다. 그는 순찰 중사였으며 다하우 강제 수용소에 처음 들어간 연합군 중 한 명이었습니다. 나중에 Herzberg는 강제 수용소에서 본 인상과 그 지역에 사는 독일인과의 대화가 동기 부여 문제에 대한 관심을 불러 일으켰다고 말했습니다. 제대 후 Herzberg는 학업으로 돌아가 1946년에 졸업했습니다. 그 후 의학 연구로 유명한 피츠버그 대학교에서 대학원 과정을 밟았고 클리블랜드의 케이스 웨스턴 리저브 대학교에서 강의하기도 했습니다. 그의 경력의 다음 단계는 유타 대학교(유타 대학교) 경영 대학원의 선임 강사이자 경영 교수의 직책이었습니다. 50년대 중반에 그는 컨설팅 회사 중 한 곳에서 연구 책임자였습니다. 여기, 데이터 수집을 위한 방대한 작업 영역이 그의 앞에 열려 있습니다.
새로운 노동의 창출: Herzberg의 노동 동기, 테스트 및 해석
20세기 중반부터 과학자들은그들의 이론과 연구를 발전시킵니다. 그 결과 1959년에 그는 우리가 이미 위에서 논의한 동기에 대한 2요소 이론을 만들었습니다. 그것은 그가 수행 한 작업에서 직원 만족도에 기여하는 요소를 설명합니다. 그건 그렇고, 이러한 연구의 결과로 Herzberg는 한 가지 역설적인 결론에 도달했습니다. 높은 수준의 급여는 동기 부여가 아닙니다. 이 요소는 위생, 즉 일에 대한 만족이나 불만족이 의존하는 위생을 나타냅니다.
기본이론과 Herzberg 이론의 관계
사회 과학에는 많은 동기 부여가 있습니다.이론들 중 일부는 이것과 공통점이 많습니다. 예를 들어 그녀와 석유 이론은 많은 유사점이 있습니다. Herzberg의 위생 요인 중 처음 세 가지는 Maslow의 욕구 피라미드에서와 동일합니다. 그러나 Maslow는 필요 조건의 생성이나 필요의 충족이 사람의 직업 만족도로 이어져 생산성이 증가한다고 믿었기 때문에 유사성이 끝나는 곳입니다. 그러나 Herzberg는 이 관계를 보지 않습니다. 그의 이론에 따르면 회사 직원은 부적절한 구현이 관찰되고 불의의 분위기가 발생할 때만 위생 요소에주의를 기울이기 시작할 것입니다. 동시에 두 가지 유형의 요소가 모두 존재하면 생산성이 향상됩니다. 이 모든 것을 결정하려면 Herzberg 테스트를 통과해야 합니다.
공식
따라서 Herzberg 테스트가 무엇인지 이미 알고 있습니다. 결과도 이해할 수 있습니다. 아래는 공식입니다.
[동기요인] + [정상적인 근무조건 및 근무환경] = 직무만족;
[정상적인 작업 환경] - [동기 요인] = 만족도 부족.
Frederik Herzberg 테스트의 예시 버전
1. 어떤 사람은 높은 급여를 받지만 흥미롭지 않은 직업과 밝은 활동 사이에서 선택에 직면하고 있으며, 이는 그를 인정받을 수 있지만 급여는 낮습니다. 이 사람에게 무엇을 조언하시겠습니까?
(A) 높은 급여를 받는 것을 선택하십시오.
(B) 인정은 재정적 측면보다 훨씬 더 중요하다.
2.두 상사 중 누구를 선택해야 할까요? (C) 당신과 좋은 관계를 유지하고 있지만 가벼운 업무만 수행하는 사람, 또는 - (D) 책임감 있고 새로운 것을 배울 기회가 있는 엄격하고 까다로운 상사 것들.
3. 커미션을 잃고 소득이 감소하는 동안 인상 제안을 결정하거나 수락해야 하는 사람이 있습니다. 당신의 조언:
(E) 누구나 승진을 꿈꾼다.
(A) 가장 중요한 것은 높은 급여
4. 보편적인 인정을 받으면서 재미없는 직업을 선택하거나, 같은 장소에 머물면서 마음에 가까운 일을 할 수 있습니다.
(B) 대중의 인정은 경력에서 가장 중요한 것입니다.
(G) 흥미로운 작업 - 이보다 더 좋은 것은 없습니다.
5. 재미있는 일을 하고 편안하게 일할 수 있는 사람들과 헤어지기 위해 다른 팀으로 이직하는 직업을 가진 사람이 있습니다.
(아) 인간의 소통이 가장 소중한 것입니다.
(G) 가장 중요한 것은 흥미로운 작업입니다.
6. 최대의 책임을 위임한 결과 열정이 생기는 것인가, 아니면 높은 급여가 중요한 것인가?
(B) 물론, 책임의 부과.
(A) 좋은 급여만이 온 힘을 다해 일하도록 자극할 수 있다.
7. 작업에 대한 직원의 관심을 이해하기 위해 당국은 무엇을 해야 합니까?
(D) 임금을 인상합니다.
(A) 직원에게 가장 중요한 것은 경영진의 선의입니다.
요약하자.
다음은 동기 부여에 포함된 몇 가지 질문입니다.헤르츠버그 테스트. 계산할 때 사람의 응답에 어떤 유형의 요소가 더 많은지 고려하면 만족 정도가 분명해집니다. 채용할 직무를 선택할 때 테스트를 수행하면 회사의 Age AR 직원이 직장에서 이 사람에게 더 중요한 것이 무엇인지 결정하고 그에 적합한 위치를 찾습니다.
