Frederick Herzberg, specialista americano innel campo della psicologia, a metà del XX secolo ha condotto uno studio su alcuni dipendenti di diverse aziende per fattori motivanti e demotivanti. I destinatari dell'esperimento erano 200 specialisti in vari campi. I risultati dell'esperimento hanno costituito la base della teoria della motivazione da lui sviluppata, che porta il suo nome.
Durante lo studio, ha chiesto ai soggetti,quali condizioni forniscono loro la maggiore e minore soddisfazione dal processo di lavoro. I risultati del sondaggio hanno portato lo scienziato alla conclusione che il livello di comfort non è un indicatore sulla scala tra i poli estremi. Al contrario, la crescita dell'insoddisfazione e della soddisfazione sono due processi diversi. Ha concluso che l'opposto della contentezza è mancanza di appagamento, non insoddisfazione. E, di conseguenza, viceversa. In senso pratico, ciò significa che l'apparizione / scomparsa di fattori di uno non porta necessariamente al progresso dell'altro.
L'unicità del modello Herzberg
La teoria della motivazione di Herzberg affronta entrambielaborare separatamente. Un numero di fattori specifici è correlato a ciascuno di essi. Ad esempio, la teoria della motivazione di McClelland ne conosce solo tre: potere, successo e proprietà. E qui abbiamo a che fare con un numero molto maggiore di fattori, che si distinguono anche per la natura dell'impatto.
La teoria della motivazione a due fattori di Herzberg: motivazione e igiene
La carne e il sangue del modello Herzberg sono due tipi di fattori chiamati bisogni motivanti e igienici. Diciamo di più su di loro.
Fattori motivanti
Il primo gruppo di fattori è la teoria della motivazione di FedericoHerzberg lo associa al processo di soddisfazione. In generale, è guidato da cose che sono legate al funzionamento interno. Tra di loro - e funziona in sé, così come alcuni bisogni. Ad esempio, la necessità di riconoscimento, fiducia, prospettiva professionale, ecc. La natura di tutte queste cose ha un effetto motivante. Pertanto, la teoria della motivazione di Herzberg li definisce come fattori motivanti. Influenzano direttamente l'efficienza e la produttività del lavoro.
In altre parole, questi fattori in relazione al lavoro sono interni, significativi. La teoria della motivazione di Herzberg generalmente distingue tra influenza esterna e interna.
Fattori di igiene
Il secondo gruppo di bisogni gioca un ruolo oppostoprocesso - insoddisfazione. Per loro natura, non portano soddisfazione dal lavoro, ma eliminano in modo significativo alcuni disagi. La teoria della motivazione di Herzberg identifica i seguenti fattori di questo tipo: il livello dei salari, buone condizioni di lavoro e simili. Sono spesso considerati "anestetici" o "analgesici" a causa della loro capacità di attenuare il dolore del lavoro. Pertanto, secondo Herzberg, sono chiamati igienici.
Quindi possiamo mettere due gruppi di bisognisu una scala nel seguente ordine: verranno posizionati da meno a zero fattori di igiene. Non porteranno alla motivazione dei dipendenti, ma li solleveranno solo dalle preoccupazioni nervose sull'uno o l'altro motivo esterno legato al lavoro. Inoltre, da zero a più, verranno inseriti fattori motivanti. Non solleveranno i dipendenti dell'azienda dall'insoddisfazione per alcune cose, come i salari bassi, ma creeranno un nucleo motivazionale interno.
Disposizioni generali della teoria
Allora, in che modo la teoria dei bisogni di Maslow è diversa dalla teoria di Herzberg o dalla già citata teoria della motivazione di McClelland? Ecco i punti principali del modello Herzberg:
- Si ipotizza che esista una chiara relazione tra soddisfazione sul lavoro e indicatori del lavoro: efficienza, produttività, ecc.
- La presenza di fattori igienici non lo èpercepito dai dipendenti come motivazione aggiuntiva. La loro presenza non è riconosciuta e sembra essere qualcosa di evidente. In generale, questi fattori dovrebbero garantire condizioni di lavoro normali e accettabili.
- La presenza di fattori motivanti non compensa la mancanza di esigenze igieniche né le compensa parzialmente e temporaneamente.
- Pertanto, al fine di creare il massimoun ambiente di lavoro produttivo, devi prima capire le tue esigenze di igiene. Quando i problemi con loro sono risolti e non ci sono fattori rimasti nell'area di lavoro che causano insoddisfazione dei dipendenti, puoi affrontare i fattori motivanti. Un tale approccio integrato fornirà all'azienda la massima efficienza, qualità e volume di lavoro svolto.
- Per ottenere questo risultato, secondo la teoriaHerzberg, i dirigenti intermedi e soprattutto quelli senior devono cogliere l'essenza del lavoro dei dipendenti e comprenderne l'essenza dall'interno. Ciò aiuterà a identificare le loro esigenze di igiene e possibili fattori motivanti.
Critica alla teoria di Herzberg
Il primo punto debole di questa teoria èsoggettività delle risposte dei destinatari dello studio. C'è una tendenza quando le persone associano il sentimento di soddisfazione derivante dal lavoro svolto a se stesse e alle proprie qualità personali. Ed emozioni negative - delusione, ecc., Che causa insoddisfazione - con un'influenza incontrollabile dall'esterno. Pertanto, non è sempre possibile stabilire una chiara correlazione tra fattori igienici e motivanti, da un lato, e stato di soddisfazione / insoddisfazione, dall'altro.
La teoria della motivazione di Herzberg è stata testata in alcune imprese e in alcuni casi ha dato risultati positivi. Tuttavia, non tutti gli scienziati concordano con le scoperte del dottor Herzberg.
Inoltre, non tutti sono d'accordo con lui su questola remunerazione materiale del lavoro non è tra i fattori motivanti. Ciò è particolarmente vero per i paesi con uno sviluppo economico in ritardo e un basso tenore di vita. Altri fattori che Herzberg priva dello status di motivanti potrebbero essere - questo è determinato dalle richieste e dai bisogni di ogni singolo dipendente e non da uno schema generale.
Tra l'altro, non è sempre possibile stabilireil rapporto tra il livello di soddisfazione sul lavoro e la produttività del lavoro. Una persona è un fenomeno psicologico complesso e può accadere che altri fattori, ad esempio la comunicazione con i colleghi o l'accesso a determinate informazioni, forniscano a un dipendente un'elevata soddisfazione dal lavoro. In questo caso, gli indicatori di produttività ed efficienza del lavoro rimarranno invariati.
conclusione
Comunque, non puoi sottovalutarevalore positivo del modello Herzberg. Lasciando da parte le polemiche scientifiche, nel campo del marketing pratico, questa teoria può essere utile, basta usarla con saggezza.
