Danas ćemo govoriti o tome koja je promjena u ugovoru o radu prepoznata kao značajna, te u kojem slučaju i kako se može provesti.
Dakle, bitni uvjeti su uvjetipropisane Zakonom o radu, kao i one koje su kao takve priznate posebnim ugovorom o radu u poduzeću. Zakon o radu kao bitne ili obvezne uvjete prepoznaje mjesto rada i posebno određeno radno mjesto sukladno stručnoj spremi, datume početka i završetka rada, kao i uvjete pod kojima se rad plaća. Ovi momenti su obvezni za uključivanje u ugovor, a u nedostatku dogovora o bilo kojoj točki, ne može se zaključiti ugovor o radu. Pojasnimo malo detaljnije što ti uvjeti uključuju.
Mjesto rada - mora se navesti točno mjesto i naziv organizacije.
Vrsta posla - funkcije novog radnika s tim da ostaju nepromijenjene tijekom cijelog ugovora o radu.
Vrijeme početka i završetka posla - ovdje je također važno naznačiti hoće li zaposlenik započeti svoje dužnosti odmah po sklapanju ugovora ili nakon vremena dogovoreno između stranaka.
Uvjeti plaćanja - podaci o važećem tarifnom stavu, plaći; ovdje je također naznačena vrsta ugovora o radu - na određeno, sezonsko itd.
Promjene bitnih uvjeta radagore navedeni ugovori podrazumijevaju promjenu organizacijskih (prijenos zbog restrukturiranja npr.) ili tehnoloških uvjeta rada (to je npr. uvođenje novog tehnološkog procesa). Takve promjene dopuštene su samo uz pisani pristanak zaposlenika i rukovoditelja. U Zakonu o radu nalazimo važnu napomenu: promjena ugovora o radu (njegovih obveznih uvjeta) ne bi trebala dovesti do pogoršanja položaja zaposlenika.
Imajte na umu da vrijede bitni uvjetičak i u nedostatku pisanog ugovora o radu, ako je zaposlenik stvarno primljen na obavljanje poslova. To znači da izmjenu ugovora o radu, čak i ako nije sastavljena na papiru, u smislu opisanih uvjeta, poslodavac također ne može izvršiti samo na svoju inicijativu bez suglasnosti radnika. Rok u kojem se zaposlenik mora obavijestiti o takvim promjenama je 2 mjeseca. Istodobno, za vjerske organizacije i pojedince kao poslodavca, isti je rok smanjen na 14 dana.
Zakon o radu Ruske Federacije propisuje određene uvjete pod kojimamoguća je izmjena ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Ako promjenjivi bitni uvjeti nisu vezani uz radnu funkciju, temelj za njihovu promjenu mogu biti novi uvjeti rada (ovladavanje drugom tehnologijom ili promjena načina rada cijelog poduzeća). Iznimka je situacija kada prijeti masovno otpuštanje zaposlenika. U tom slučaju, mjera kao što je skraćeni radni dan može se provoditi do 6 mjeseci. prema nahođenju poslodavca. Treba uzeti u obzir mišljenje sindikalnog tijela, ali odluku donosi čelnik organizacije.
U praksi je većina pitanjasmatra li se premještanje radnika na drugo mjesto rada promjenom ugovora o radu. Ovdje možemo razmotriti nekoliko posebnih slučajeva. Ako je riječ o prelasku na neodređeno radno mjesto u drugu organizaciju, promjeni vlasnika ili udaljenju djelatnika s posla, ne radi se o promjeni uvjeta postojećeg ugovora o radu, već o raskidu starog i eventualno sklapanju ugovora o radu. novi. Što se tiče premještaja zaposlenika na drugi stalni posao u istoj organizaciji, Zakon o radu Ruske Federacije to smatra promjenom radne funkcije, a time i bitnih uvjeta ugovora o radu. Naravno, prilikom sastavljanja ugovora sa zaposlenikom, njegova radna funkcija mora biti jasno naznačena. Promjena položaja s promjenom radne funkcije možda nije povezana. Ovi slučajevi su također propisani Zakonom o radu (članak 57. drugi dio).
Izmjena ugovora o radu djelomičnonjezini dodatni uvjeti, uključujući probni rad, dodatno osiguranje, obvezu odrađivanja navedenog razdoblja nakon obuke o trošku tvrtke, itd., također su dopušteni samo uz zajednički dogovor stranaka.
