कार्य और विकास के मानकीकरण के कारणमनोविज्ञान और मनोचिकित्सा का प्रभाव, कई उद्यम अपने अभ्यास में अधिकांश लोगों के समूहों की मनोवैज्ञानिक परीक्षा का परिचय देते हैं, जो एक कारण या किसी अन्य के लिए, समाज के साथ बातचीत करते हैं: एक पद के लिए उम्मीदवार, सेवा कार्यकर्ता, शिक्षक, स्कूली बच्चे। स्थिति औद्योगिक संघर्षों की बढ़ती घटनाओं और यहां तक कि कर्मचारी या पूरी टीम की प्रतिकूल मनोवैज्ञानिक पृष्ठभूमि से जुड़ी आपदाओं से जुड़ी है। मानव संसाधन विशेषज्ञों ने एक बहुआयामी मनो-शारीरिक परीक्षा विकसित की है, जो चिकित्सकों, मनोचिकित्सकों और परामर्श मनोवैज्ञानिकों के अनुभव से उधार ली गई है। निकट भविष्य में, ऐसा कार्यक्रम कई शोध संभावनाओं और कुछ सेवाओं के काम में सुधार का वादा करता है।
मानव संसाधन में तकनीकों का अभ्यास। क्या यह इतना डरावना है?
ज्यादातर मामलों में, तकनीकों के लिएनौकरी के लिए आवेदन करते समय उत्तरदाताओं को मनोविश्लेषण की पेशकश की जाती है जिसके लिए कुछ मनोवैज्ञानिक मापदंडों की आवश्यकता होती है: तनाव का प्रतिरोध, नैतिक सामान्यता, सामाजिकता। एक कर्मचारी को "स्वस्थ, सुंदर, मिलनसार, बुरी आदतों के बिना" पाने की नियोक्ता की इच्छा बेरोजगारों को उनकी स्थिति में लाने के रास्ते में कई बाधाएँ पैदा करती है।
इसके अलावा, कई तकनीकें पहचानने में मदद करती हैंकर्मचारियों को काम करने के लिए प्रेरित करना और उद्यम प्रबंधन प्रणाली के सुधार में योगदान करना। प्रबंधक जो एक मनोवैज्ञानिक-कोच या एक अनुभवी कार्मिक अधिकारी के साथ उदार हैं, उन्हें शायद ही कभी कर्मचारियों को छोड़ने या कर्मचारियों की स्थिति लेने की समस्या का सामना करना पड़ता है जो अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों को पूरा करने में सक्षम नहीं हैं।
साइकोफिजियोलॉजिकल परीक्षा: आंतरिक मामलों के मंत्रालय, कानून प्रवर्तन एजेंसियों और सेना
में परीक्षण पर बहुत ध्यान दिया जाता हैसत्ता संरचनाएं जिनका लोगों के कुटिल और आपराधिक दल से संबंध हैं। इस मामले में, न केवल काम पर रखने के दौरान, बल्कि अनुकूलन और आगे की सेवा की अवधि के दौरान एक निश्चित आवृत्ति के साथ एक पूर्ण परीक्षा की जाती है। फेडरल ड्रग कंट्रोल सर्विस और आंतरिक मामलों के मंत्रालय के कर्मचारियों पर विशेष ध्यान दिया जाता है। ये संरचनाएं उन आवेदकों को स्वचालित रूप से "लाल कार्ड" जारी करती हैं जिनके पास मामूली मनोवैज्ञानिक असामान्यताएं भी हैं, या जिन्होंने एक नशा विशेषज्ञ या मनोचिकित्सक से निपटा है।
इस मामले में, प्रबंधन को न केवल की जरूरत हैसाइकोफिजियोलॉजिकल परीक्षा, लेकिन पूर्ण मानवविज्ञान डेटा भी। एक नए कर्मचारी को काम पर रखने के मामले में मानव संसाधन विशेषज्ञों द्वारा व्याख्या की गई प्रसिद्ध कहावत "एक स्वस्थ शरीर में - एक स्वस्थ दिमाग" की तरह लगता है "शरीर और मानस दोनों को तनाव के लिए तैयार रहना चाहिए"। और भार अक्सर भारी होते हैं। यही कारण है कि कार्मिक अधिकारी साइकोफिजियोलॉजिकल परीक्षा का उपयोग करते हैं: आवश्यक साइकोमेट्रिक मापदंडों की पहचान करने के लिए परीक्षण और प्रोजेक्टिव तकनीक।
लूशर रंग परीक्षण
इसके आवेदन की चौड़ाई गति के कारण हैअनुसंधान करना और परिणामों की काफी सटीक व्याख्या करना। विषय को व्यक्तिगत प्राथमिकताओं के आधार पर रंगीन कार्डों को एक पंक्ति में व्यवस्थित करने के लिए कहा जाता है। पंक्ति की शुरुआत में, विषय के लिए सबसे सुखद रंग वाला एक कार्ड होता है।
फायदे: गति, व्याख्या में आसानी, प्रक्रिया को स्वचालित करने की क्षमता।
कमियों: सामाजिक रूप से वांछनीय उत्तर देने की क्षमता। तकनीक बैटरी (मुख्य) के रूप में काम नहीं कर सकती है।
ड्राइंग टेस्ट
यह बहुत प्रभावी है, लेकिन काफीश्रमसाध्य निदान विधि। पद के लिए उम्मीदवार को किसी वस्तु या वस्तु के समूह ("गैर-मौजूद जानवर", "घर, पेड़, आदमी") की रूपरेखा से संबंधित एक रचनात्मक कार्य पूरा करना चाहिए। मनोवैज्ञानिक पेंसिल पर दबाव, वस्तुओं की व्यवस्था, ड्राइंग की ज्यामिति, ड्राइंग की कुछ विशेषताओं (आंखों, संरचना, पौधों, जानवरों के बाल, आदि) पर उच्चारण का आकलन करता है।
फायदे: बहुत प्रभावी प्रक्षेप्यसाइकोफिजियोलॉजिकल परीक्षा। एक अनुभवी मनोवैज्ञानिक के हाथों में, यह एक वास्तविक "साई माइक्रोस्कोप" बन जाता है। एक ड्राइंग की मदद से, मनोवैज्ञानिक मापदंडों की एक बहुत विस्तृत श्रृंखला निर्धारित की जाती है। विषय सामाजिक रूप से वांछनीय उत्तर नहीं दे सकता है,
कमियों: प्रक्रिया की श्रम तीव्रता, कंप्यूटर का उपयोग करके स्वचालन की असंभवता।
बौद्धिक क्षमताओं की साइकोफिजियोलॉजिकल परीक्षा
अनुसंधान बौद्धिक का उपयोगनौकरी के लिए आवेदन करते समय गुणांक (आईक्यू) एक विवादास्पद बिंदु है। मनोवैज्ञानिक ध्यान दें कि उच्च अंक वाले उत्तरदाता अप्रभावी हो सकते हैं, और कम अंक वाले उत्तरदाता अत्यधिक प्रभावी हो सकते हैं। और इसके विपरीत। इसका मतलब यह है कि आईक्यू निर्धारित करने के तरीके योग्यता के सवाल का पूरा जवाब नहीं दे सकते हैं। कई व्यवसायी इस तथ्य को ध्यान में नहीं रखते हैं, उद्यम की कार्मिक नीति में बौद्धिक क्षमताओं के आधार पर भेदभाव का परिचय देते हैं। इससे, वैसे, वे जितना हासिल करते हैं उससे कहीं अधिक खो देते हैं। लेकिन यह अभी भी लोकप्रिय तकनीकों पर विचार करने योग्य है।
ईसेनक परीक्षण
विषय के लिए कई समस्याओं को हल करने के लिए कहा जाता हैसमय की एक निश्चित अवधि (परीक्षण के संस्करण के आधार पर)। मनोवैज्ञानिक द्वारा प्राप्त डेटा को कुंजी के खिलाफ जांचा जाता है, और विषय को उसकी बौद्धिक क्षमताओं का आकलन प्राप्त होता है। अधिकांश उत्तरदाताओं की बुद्धि 90 से 110 के बीच होती है।
डी. वेक्स्लर, जे. रेवेन द्वारा टेस्ट परिणाम प्राप्त करने में और प्रसंस्करण Eysenck के परीक्षण के समान हैं।
फायदे: अपेक्षाकृत कम समय में IQ की तस्वीर प्रदान करना। तकनीक को स्वचालित करने की क्षमता।
कमियों: योग्यता निर्धारित करने के लिए कार्यप्रणाली की वैधता संदिग्ध है।
उपरोक्त को सारांशित करते हुए, यह याद रखना चाहिए किपरीक्षणों से डरने की जरूरत नहीं है। वे हमारी मनोवैज्ञानिक विशेषताओं के बारे में डेटा का केवल एक अंश प्रकट करते हैं। यदि नियोक्ता आवेदक में एक मूल्यवान कर्मचारी देखता है, तो वह कभी भी आवश्यक स्थान प्रदान करने से इंकार नहीं करेगा।