ऐसा हुआ करता था कि कार्मिक नीति थीआकस्मिक के लिए एक छोटी खिड़की के साथ प्लाईवुड विभाजन वाले लोगों को बाड़ लगाना। कार्मिक विभाग में व्यक्तिगत फाइलों के साथ कोठरी और कार्य पुस्तकों के साथ एक भारी तिजोरी थी। और तारों पर ढेर सारे धूल भरे फोल्डर। लेख का शीर्षक सूखा और पुराने जमाने का है: आज वे "कार्मिक नीति" नहीं कहते हैं, आज वे "मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति" कहते हैं। हम पढ़ते और समझते हैं।
क्रिसलिस से तितली तक: मानव संसाधन विभागों को बदलना
यदि आप इसे देखें, तो "कार्मिक" शब्द में वास्तविककोई त्रुटि नहीं है। केवल धूल की एक परत और नेफ़थलीन की गंध है, जो नई प्रवृत्तियों और मानव संसाधन प्रबंधन की आधुनिक अवधारणा के प्रचार और समझ में बाधा डालती है। पिछले दस वर्षों में, जिसे मानव संसाधन नीति कहा जाता था, कंपनी के रणनीतिक प्रबंधन के सबसे महत्वपूर्ण तत्वों में से एक बन गई है। अब यह एरोबेटिक्स प्रबंधन है, जो पूरी कंपनी की व्यावसायिक रणनीति में मजबूती से एकीकृत है। मानव संसाधन निदेशक किसी भी उन्नत कंपनी के प्रमुख शीर्ष प्रबंधकों में से हैं; वे उद्यम की कार्मिक नीति में शामिल नहीं हैं, लेकिन मानव पूंजी के प्रभावी उपयोग के माध्यम से अतिरिक्त मूल्य बनाते हैं। एचआर की भूमिका बढ़ी है और बढ़ती जा रही है: अधिकांश वरिष्ठ अधिकारियों का मानना है कि एचआर भविष्य में कंपनियों की परिभाषित व्यावसायिक इकाई बन जाएगा। शब्दावली संघर्षों के बावजूद, कार्मिक रणनीति (नीति) की परिभाषा इस प्रकार है: यह एक मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली है जिसमें नियम, मानदंड, सिद्धांत और कार्य के तरीके शामिल हैं, जो मिशन और लक्ष्यों के अनुसार तैयार और तय किए जाते हैं। कंपनी।
"पुराने फ्रेम"
दुर्भाग्य से, सभी रूसी कंपनियां, जिनमें शामिल नहीं हैंकुछ सरकारी निकाय कार्मिक कार्य और नई पीढ़ी के कॉर्पोरेट मानकों के बीच एक मूलभूत अंतर देखते हैं: आचार संहिता, कॉर्पोरेट संस्कृति नियम, आदि।
यदि आप पुराने दृष्टिकोण का पालन करते हैं, तो कार्मिकसंगठन की नीति को पारंपरिक कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन के रूप में प्रस्तुत किया जाएगा - कागजी नौकरशाही की क्लासिक्स। कागज के ये समुद्र सबसे खराब नहीं हैं, दुख की बात यह है कि कई कर्मचारी और प्रबंधक अभी भी मानते हैं कि कर्मियों का काम काम पर रखना, बर्खास्तगी, बच्चों के लिए नए साल का उपहार और समय पर लेखा विभाग को भेजे जाने वाले पेरोल शीट हैं।
कार्मिक प्रबंधन के लिए रणनीतियों (नीतियों) के प्रकार
- निष्क्रिय नीति:दुर्भाग्य से, यह जितना हम चाहते हैं उससे कहीं अधिक सामान्य है। "कार्मिक परेशानियों" को खत्म करने के लिए ही कार्रवाई की जाती है। कार्यालय का काम, उपहार और कॉर्पोरेट कार्यक्रम - गतिविधियों का एक छोटा सेट, कोई पहल नहीं।
- प्रतिक्रियाशील नीति:कंपनी प्रबंधन और मानव संसाधन प्रबंधक उच्च कारोबार या औद्योगिक संघर्ष जैसी नकारात्मक घटनाओं को खत्म करने के लिए कार्रवाई करते हैं। आग बुझाना लोगों से निपटने के लिए सबसे आगे की सोच वाली रणनीति नहीं है।
- निवारक नीति:ज्यादातर कंपनियों में पाया जाता है जो खुद को अत्याधुनिक मानती हैं। पूर्वानुमान बिल्कुल ठीक हैं - वे सर्वेक्षण, ऑडिट और विश्लेषण के आधार पर बनाए गए हैं। केवल एक ही समस्या है: कंपनी के पास स्थिति को प्रभावित करने के लिए पर्याप्त धन और संसाधन नहीं हैं। ऐसी कंपनियों में कमजोर बिंदु आमतौर पर लक्षित कार्मिक कार्यक्रम होते हैं। संसाधनों को वित्त समझा जाना तो दूर की बात है, हम बात कर रहे हैं मानव संसाधन विभाग की उच्च क्षमता की, जिसकी अक्सर कमी होती है।
- सक्रिय नीति:बाहरी और आंतरिक कारकों को बदलने के आधार पर कार्यों के समायोजन के साथ कार्यक्रमों के कार्यान्वयन के पूर्वानुमान, संसाधन और निगरानी हैं। किसी भी कंपनी के लिए एक सक्रिय कार्मिक नीति सबसे अच्छा विकल्प है, चाहे उसकी विशेषज्ञता, आकार, विकास का चरण, क्षेत्र आदि कुछ भी हो।
मानव संसाधन सिद्धांत
कार्मिक नीति के कई सिद्धांत हैं, वे भिन्न हो सकते हैं, लेकिन सामान्य "विशिष्ट" सिद्धांत इस प्रकार हैं:
- कर्मचारियों से निरंतर और प्रभावी प्रतिक्रिया का सिद्धांत।
- किसी भी चीज में न्याय का सिद्धांत।
- पारदर्शी परीक्षणों के आधार पर कर्मचारियों का चयन, मूल्यांकन और पदोन्नति।
- कर्मचारियों की सामाजिक समानता।
- मानव संसाधन में नवाचार और पारंपरिक स्वरूपों को संतुलित करना।
- कार्मिक प्रबंधन विभाग के काम का नियंत्रण और पारदर्शिता।
लक्ष्य क्या हैं
कार्मिक नीति के लक्ष्य तैयार किए जा सकते हैंकई तरीकों से। यह सब प्रोफाइल, "उन्नत" की डिग्री, विकास के चरण और कंपनी के कई अन्य गुणों पर निर्भर करता है। उदाहरण के लिए, मानव संसाधन प्रबंधन नामक विभाग के लिए, निम्नलिखित लक्ष्य अधिक उपयुक्त हैं: सक्षम श्रम समूहों का गठन, मानव संसाधनों का तर्कसंगत उपयोग, उनके सर्वांगीण विकास के लिए अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण।
और मानव संसाधन प्रबंधन नामक विभाग के लिए, लक्ष्य अलग दिख सकता है: कर्मचारियों की एक सक्षम और पेशेवर टीम के गठन और समर्थन के माध्यम से कंपनी के लक्ष्यों और उद्देश्यों की उपलब्धि में योगदान करना।
राज्य कार्मिक नीति
सबसे पहले, रूसी सरकारी निकायों की सामग्री से एक आधिकारिक परिभाषा। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यह फॉर्मूलेशन आधुनिक आवश्यकताओं में अच्छी तरह फिट बैठता है:
राज्य कार्मिक नीति रूस की संपूर्ण कामकाजी उम्र की आबादी के विकास और प्रभावी उपयोग के लिए मूल्यों, सिद्धांतों और सहायक तंत्रों का एक समूह है।
कार्मिक ब्लॉक अच्छी तरह से संरचित है और देता हैप्राथमिकताओं, लक्ष्यों और मुख्य विशेषताओं पर व्यापक जानकारी। सरकारी कार्य की विशिष्टताएँ कई नई और दिलचस्प प्राथमिकताओं में परिलक्षित होती हैं:
- कर्मचारियों और निकायों को संरक्षणवाद से बचाना।
- "सार्वजनिक सेवा" की क्षमता के साथ अभिजात वर्ग का पुनरुत्पादन।
- स्थिति को बदलना और सिविल सेवकों की प्रतिष्ठा में वृद्धि करना।
बाकी प्राथमिकताएं और सिद्धांत कर्मियों के साथ काम के आम तौर पर स्वीकृत आधुनिक मानकों के ढांचे के भीतर हैं।
मानव संसाधन (इसी तरह उन्हें कहा जाता है) कार्यों की स्पष्ट रूप से परिभाषित सीमा के लिए जिम्मेदार हैं:
- अनुमोदन, मूल्यांकन, पेशेवर प्रतियोगिताएं।
- सार्वजनिक सेवा के मार्ग को ठीक करने के साथ कार्यालय का काम।
- कार्मिक स्थितियों की योजना और पूर्वानुमान।
- सिविल सेवकों के लिए इंटर्नशिप, उन्नत प्रशिक्षण, सेमिनार।
सब कुछ आधुनिक, सटीक और ... बल्कि सूखा है। खैर, यह विकल्प भी संभव है। यह वास्तव में बिना किसी "गीत" के कार्मिक नीति है।
कार्मिक प्रबंधन रणनीति का गठन और समर्थन
आकार देने में सबसे महत्वपूर्ण कारककार्मिक नीति स्वयं कंपनी के मिशन, लक्ष्य और उद्देश्य हैं। मानव संसाधन प्रबंधक जो कुछ भी करते हैं उसे संगठन की गतिविधियों में बारीकी से एकीकृत किया जाना चाहिए, अन्यथा यह फिर से "प्लाईवुड विभाजन के पीछे मानव संसाधन विभाग" में बदल जाएगा।
एचआर रणनीति बनाने के चरण आमतौर पर इस प्रकार हैं:
- कार्मिक सगाई और अन्य सर्वेक्षणों, श्रम बाजार सर्वेक्षणों पर डेटा का विश्लेषण।
- कंपनी की मौजूदा रणनीति के आधार पर शीर्ष प्राथमिकताओं का निर्धारण।
- प्रबंधन के साथ समन्वय।
- नई अवधारणा के साथ कर्मचारियों का परिचय: आंतरिक संचार के सभी चैनलों पर पदोन्नति, स्पष्टीकरण।
- चालू वर्ष में कार्मिक रणनीति के कार्यान्वयन के लिए वित्तीय संसाधनों का बजट, ग्रेडिंग और अन्य गणना।
- कर्मियों की संख्या की योजना बनाना और पूर्वानुमान लगाना, स्टाफिंग टेबल बनाना, पाठ्यक्रम आदि।
- नियोजित कार्यों का कार्यान्वयन।
- कार्य परिणामों का मूल्यांकन: कार्मिक लेखा परीक्षा, सर्वेक्षण, समस्याओं की पहचान और समाधान के तरीके।
आधुनिक मानव संसाधन प्रबंधन के घटक
- भर्ती ब्लॉक: नए कर्मचारियों का विश्लेषण, योजना, खोज, भर्ती और अनुकूलन।
- सीखना और विकास: सीखने के नए रूपों की एक बड़ी संख्या के साथ एक शक्तिशाली ब्लॉक।
- मुआवजा और लाभ: काम के सबसे डिजीटल घटकों में से एक।
- कार्मिक मूल्यांकन: कर्मियों और डेटा विश्लेषण की अनिवार्य भागीदारी के साथ बहु-घटक एक दिलचस्प दिशा है।
- कॉर्पोरेट संस्कृति बनाना और बनाए रखना: काम के सबसे कठिन ब्लॉकों में से एक। आदतन शब्द, अर्थ और कार्य जिन्हें बहुत कम लोग समझते हैं और उससे भी अधिक करते हैं।
- आंतरिक संचार: एक नई प्रवृत्ति, जिसे कभी-कभी "अच्छी कंपनी जीवन" कहा जाता है।
- मानव संसाधन प्रशासन: सबसे पारंपरिक और एकमात्र प्रक्रिया जिसे कंपनी को बिना नुकसान के आउटसोर्स किया जा सकता है।
- प्रतिभा प्रबंधन:कंपनी के सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों को खोजने, आकर्षित करने, प्रभावी ढंग से उपयोग करने और बनाए रखने की एक एकीकृत प्रक्रिया। इस प्रक्रिया में मानव संसाधन कार्य के लगभग सभी घटक शामिल हैं। सभी कंपनियों में नहीं हैं, लेकिन केवल उन्नत में हैं।
एचआर . में डिजिटल क्रांति
पिछले पांच वर्षों में, यह सिर्फ प्रकट नहीं हुआ हैसिस्टम का कुल स्वचालन। कर्मचारियों के साथ बातचीत के लिए नई सोच और नए दृष्टिकोण - नए कर्मचारियों के लिए स्वचालित प्रारंभिक खोज से लेकर बॉट्स के साथ साक्षात्कार तक। कार्मिक प्रबंधन के भर्ती घटक का डिजिटलीकरण स्पष्ट रूप से प्रक्रियाओं में परिवर्तन की तीव्र गतिशीलता को दर्शाता है, जो कुछ साल पहले, "टुकड़ा-टुकड़ा" लग रहा था और किसी भी डिजिटल हस्तक्षेप के लिए उत्तरदायी नहीं था।
आजकल विशेष मानव संसाधन अनुप्रयोगों की गिनती होती है औरकर्मचारी जुड़ाव का विश्लेषण करें, कॉर्पोरेट प्रक्रियाओं की एक विस्तृत विविधता में सरलीकरण बनाने और संचालित करने में मदद करें, आदि। डेटा जटिल क्लाउड सिस्टम में स्थित है जो लागू करने में आसान और सस्ती हैं।
फैशन को एक श्रद्धांजलि: अब फ़िरोज़ा कंपनियाँ
मैदान पर एक और घटना को नजरअंदाज नहीं किया जा सकताआधुनिक प्रबंधन मानव संसाधन फैशन है। आज का नवीनतम चलन फ़िरोज़ा कंपनियों के लिए फैशन है (कुछ का मानना है कि रंग पन्ना होना चाहिए)। यह सब फ्रेडरिक लालौक्स की पुस्तक "डिस्कवरिंग द ऑर्गेनाइजेशन ऑफ द फ्यूचर" से शुरू हुआ। जर्मन ग्रीफ के साथ Sberbank द्वारा इस प्रवृत्ति को उत्प्रेरित किया गया था - आभारी श्रोताओं के दर्शकों को आश्चर्यचकित करने का एक महान प्रेमी। बिना बॉस के, KPI के बिना, लेकिन कोचिंग और कस्टमर केयर के साथ काम करें।
फ़िरोज़ा कंपनियां पहली और आखिरी नहीं हैंमानव संसाधन प्रबंधन के इतिहास में एक क्षणभंगुर दृष्टि। इस दृष्टिकोण पर सैद्धांतिक रूप से आपत्ति किए बिना (कुछ कंपनियों में, विधि संभवतः काफी स्वीकार्य और प्रभावी है), मैं इस तरह के फैशन का आँख बंद करके पालन करने के खिलाफ चेतावनी देना चाहूंगा। खासकर अगर यह फैशन प्रबंधकीय अनुभव के शून्य स्तर पर पैदा हुआ है: "सामंतवाद से सीधे साम्यवाद तक।" यह सही है, प्रक्रियाओं को स्वचालित करने, कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण, प्रबंधकों को प्रशिक्षण देने में व्यर्थ प्रयास क्यों? इन नेताओं को हटा देना ही बेहतर है।
का सारांश
संतुलन की जरूरत हमेशा और हर जगह होती है।पारंपरिक मानव संसाधन प्रबंधन प्रणालियों और बाजार में भारी मात्रा में पेश किए जाने वाले कई नवाचारों के बीच संतुलन अनिवार्य और काफी संभव है। ऐसा करने के लिए, आपको पढ़ने, सोचने और सलाह लेने की आवश्यकता है। एक बात स्पष्ट है: मानव संसाधन सबसे गतिशील और तेजी से बदलते प्रबंधन उद्योगों में से एक है। पुराने को नए में बदलने के बिना, कंपनियां आधुनिक चुनौतियों का सामना नहीं कर पाएंगी।
शायद, "कार्मिक नीति" शब्दों के बजायकार्मिक "यह कहना बेहतर है" कार्मिक प्रबंधन रणनीति "। ये केवल नई शर्तें नहीं हैं, यह सभी परिणामों के साथ एक नया प्रबंधन प्रारूप है: उज्ज्वल और आशाजनक।
