Théories du contenu de la motivation: un aperçu, des caractéristiques et des fonctionnalités

La motivation est le processus qui poussepersonne à l'action. Depuis l'Antiquité, les gens ont essayé de comprendre ce qui pousse exactement un individu à faire un travail. Pourquoi certaines personnes sont-elles enthousiastes à l'idée de se mettre au travail, tandis que d'autres ne peuvent pas être attirées hors du canapé avec un rouleau de miel et faire un minimum d'efforts. À la suite de ces études, les soi-disant théories de la motivation ont émergé.

Bref sur l'essentiel

Pour la première fois sur les théories de la motivation en tant que scientifiquedirection a commencé à parler au siècle dernier. Arthur Schopenhauer a été le premier à utiliser ce terme. Dans ses quatre principes de la cause suffisante, il a tenté d'expliquer les prétextes qui motivent une personne à agir. D'autres penseurs se sont également joints au processus de développement d'une nouvelle idée. En général, le sujet d'étude de la théorie de la motivation est l'analyse des besoins et leur impact sur l'activité humaine. En termes simples, ces études décrivent la structure des besoins, leur contenu et leur impact sur la motivation. Toutes ces théories tentent de répondre à la question: "Qu'est-ce qui motive une personne à agir?"

Les principales théories de la motivation comprennent:

• La théorie de la hiérarchie des besoins - A. Maslow.
• Les besoins de l'existence de la croissance et des connexions - K. Alderfer.
• Besoins acquis - D. McClelland.
• Théorie de deux facteurs - F. Herzberg
• Le modèle Porter-Lauler.
• Théorie des attentes - V. Vroom.

Caractéristiques des théories significatives

La plupart des théories motivationnelles peuvent êtredivisé en deux grands groupes: le fond et la procédure. Les premiers considèrent les besoins humains comme un facteur fondamental qui incite à l'action. Le second considère comment une personne répartit ses efforts pour atteindre un objectif.

Les théories du contenu de la motivation se concentrent surattention aux besoins sous-jacents à l'activité. Autrement dit, ils étudient le type de besoin qui a incité une personne à être active. Les besoins primaires et secondaires sont pris en compte et dans quel ordre ils sont satisfaits. Cela vous permet de déterminer le pic d'activité humaine.

Des théories substantielles de la motivation se concentrent sur le rôle important des besoins humains dans le processus de formation de son travail.

la hiérarchie des besoins de Maslow

La théorie de la hiérarchie des besoins est considérée comme la plusconnu dans ce domaine d'expertise. Il a été développé par le psychologue américain Abraham Maslow. En 1954, les fondements de la théorie de la motivation de Maslow ont été exposés dans le livre Motivation and Personality.

Un modèle clair de ce concept est toutla célèbre pyramide des valeurs (besoins). Le psychologue a étudié la société pendant une longue période et a pu déterminer que tout le monde a besoin de certaines choses, qui peuvent être divisées en six niveaux de besoins. Chacune de ces positions engendre une motivation à un niveau supérieur:

1. Au premier niveau de la pyramide se trouvent les besoins physiologiques. Autrement dit, les principaux besoins de nourriture, de confort, de sommeil, etc.
2. Le deuxième niveau est représenté par un sentiment de sécurité.
3. Au troisième niveau, le besoin d'amour commence à se manifester. Autrement dit, une personne a le désir d'être requise par quelqu'un, de créer une famille, de discuter avec des amis, etc.
4. Le quatrième niveau est le désir de reconnaissance publique, de louange, d'honneur et d'acquisition d'un statut social.
5. Au cinquième niveau, une personne s'intéresse à quelque chose de nouveau, commence à faire preuve de curiosité et s'efforce d'acquérir des connaissances.
6. Le sixième niveau consiste en le désir de réalisation de soi. Une personne cherche à révéler son potentiel créatif.

La théorie de la motivation de Maslow montre que jusqu'à présentune personne ne satisfera pas pleinement le niveau de besoins précédent, elle ne pourra pas passer à autre chose. Une personne doit avant tout satisfaire les besoins physiologiques et acquérir un sentiment de sécurité, car tout le processus de la vie humaine en dépend. Ce n'est qu'après leur satisfaction qu'une personne peut penser au statut social, à la communication et à la réalisation de soi.

Qu'a dit Alderfer?

La théorie d'Alderfer sur la motivation au travail est quelque peu similairesur les recherches de Maslow. Il a également divisé les besoins de l'individu en groupes et les a organisés dans un ordre hiérarchique. Seulement, il n'a eu que trois niveaux: l'existence, la connexion et la croissance.

Le niveau d'existence se concentre sur le besoin de survie. Ici, deux groupes sont distingués séparément - le besoin de sécurité et la satisfaction des besoins physiologiques.

Quant à la connexion, elle parle du désirune personne à s'impliquer dans quelque chose, une sorte de groupe social, une activité générale, etc. Ici, Clayton Alderfer reflétait la nature sociale d'une personne, le besoin d'être membre de la famille, d'avoir des amis, des collègues de travail, des patrons et des ennemis . Les besoins de croissance sont identiques aux besoins d'expression personnelle de Maslow.

Contrairement à Maslow, qui croyait qu'une personnepasse du besoin au besoin (de bas en haut), Alderfer est sûr que la dynamique se produit dans les deux sens. Une personne monte si elle a complètement maîtrisé le niveau précédent et descend si cela ne s'est pas produit. Le psychologue a également noté qu'un besoin non satisfait à l'un des niveaux entraîne un degré d'action accru d'un besoin de niveau inférieur. Par exemple, si une personne a des problèmes de réalisation de soi, elle essaiera par tous les moyens d'élargir son cercle d'appartenance sociale, comme si elle disait: "Regardez, je vaux aussi quelque chose."

Chaque fois qu'un besoin complexe ne peut paspour être satisfait, la personne passe à une version plus simple. Descendre sur l'échelle d'Alderfer s'appelle la frustration, mais ayant la capacité de se déplacer dans deux directions, des opportunités supplémentaires s'ouvrent pour motiver une personne. Bien que cette recherche n'ait pas encore de confirmation empirique suffisante, une telle théorie de la motivation en gestion est utile pour la pratique de la gestion du personnel.

La théorie de McClelland

Une autre théorie de la motivation humaine est la théorie de McClelland des besoins acquis. Le scientifique soutient que la motivation est associée au besoin de gouverner et à la complicité.

On pense que les besoins vitaux des inférieursles niveaux dans le monde moderne sont satisfaits "par défaut", vous ne devriez donc pas leur donner une telle publicité, mais l'attention principale devrait être accordée à des objectifs plus élevés. Si les besoins des plus hauts niveaux se manifestent clairement chez une personne, ils ont un impact énorme sur ses activités.

Mais en même temps, McClelland assure que ces besoins se forment sous l'influence de l'expérience, des situations de vie et à la suite de l'apprentissage.

1. Si une personne essaie d'atteindre ses objectifs plus efficacement qu'auparavant, c'est besoin de réaliser. Si un individu a un niveau suffisamment élevé,cela lui permet de se fixer des objectifs de manière indépendante en fonction de ce qu'il peut faire par lui-même. Ces personnes n'ont pas peur de prendre des décisions et sont prêtes à assumer l'entière responsabilité de leurs actes. En étudiant cette caractéristique du caractère humain, McClelland a conclu qu'un tel besoin caractérise non seulement des individus individuels, mais même des sociétés entières. Les pays qui ont un fort besoin de réussite ont tendance à avoir des économies avancées.
2. En outre, le scientifique considère besoin de complicité qui se manifeste par le désir d'établir et de maintenir des liens amicaux avec les autres.
3. Un autre besoin acquis est désir de régner. Il est extrêmement important pour une personne de contrôler les processus etles ressources de son environnement. Ici, l'objectif principal se manifeste dans le désir de contrôler les autres. Mais en même temps, la nécessité de régner a deux pôles opposés: d'une part, une personne veut tout contrôler et tout le monde, d'autre part, elle abandonne complètement toute prétention au pouvoir.

Dans la théorie de McClelland, ces besoins ne se situent pas danshiérarchiques et non mutuellement exclusives. Leur manifestation dépend directement de l'influence mutuelle. Par exemple, si une personne prend une position de leader dans la société, elle se rend compte de la nécessité de gouverner, mais pour qu'elle soit pleinement satisfaite, le besoin de connexions doit être faible.

Les réfutations de Herzberg

En 1959, Frederick Herzberg a nié le faitque la satisfaction des besoins augmente la motivation. Il a fait valoir que l'état émotionnel d'une personne, son humeur et sa motivation montrent à quel point l'individu est satisfait ou insatisfait de ses actions.

La théorie de la motivation de Herzberg estdiviser les besoins en deux grands groupes: les facteurs d'hygiène et la motivation. Les facteurs d'hygiène sont également appelés facteurs de santé. Cela comprend des indicateurs tels que le statut, la sécurité, l'attitude de l'équipe, l'horaire de travail, etc. En termes simples, toutes les conditions qui ne permettent pas à une personne de se sentir insatisfaite de son travail et de son statut social sont liées à des facteurs d'hygiène. Mais paradoxalement, le niveau des salaires n'est pas considéré comme un facteur important.

Les facteurs de motivation comprennent des attitudes telles que la reconnaissance, la réussite, la progression de carrière et d'autres raisons qui encouragent une personne à donner le meilleur d'elle-même au travail.

Certes, de nombreux scientifiques n'ont pas soutenuréalisations d’Herzberg, les jugeant insuffisamment étayées. Cependant, il n'y a rien d'étrange à cela, car il n'a pas tenu compte du fait que certains points peuvent changer en fonction de la situation.

Concepts procéduraux

Prise en compte de la divergence d'opinions savantesconcernant ce qui influence exactement le travail efficace, des théories procédurales de la motivation ont été créées, qui prenaient en compte non seulement les besoins, mais aussi les efforts consentis et la perception de la situation. Les plus populaires d'entre eux sont:

• Théories des attentes - la personne est motivée par l'attente de la fin du travail et d'une récompense subséquente.
• Concept d'égalité et Justice - la motivation est directement liée à l'heureapprécié le travail de l'individu et de ses collègues. S'ils ont payé moins que prévu, la motivation à travailler diminue, s'ils ont payé le montant attendu (et peut-être payé des primes supplémentaires), la personne participera au processus de travail avec un plus grand dévouement.

Dans cette catégorie de recherche également, certains chercheurs incluent la théorie de l'établissement d'objectifs et le concept d'incitations.

Modèle Porter-Lauler

Une autre théorie de la motivation en managementappartient à deux chercheurs - Leyman Porter et Edward Lauler. Leur théorie procédurale complexe comprend des éléments de théories des attentes et de l'équité. Il y a 5 variables dans ce modèle de motivation:

1. Efforts faits.
2. Niveau de perception.
3. Résultats obtenus.
4. Récompense.
5. Niveau de satisfaction.

Ils croyaient que la haute performancela performance dépend du fait que la personne soit satisfaite ou non du travail effectué. S'il est satisfait, il démarre une nouvelle entreprise avec un meilleur rendement. Tout résultat dépend des efforts qui y sont consacrés et des capacités de l'individu. L'effort est déterminé par la valeur de la récompense et la confiance que le travail sera apprécié. Une personne satisfait ses besoins en recevant une récompense pour ses efforts, c'est-à-dire qu'elle reçoit la satisfaction d'un travail productif. Ainsi, la satisfaction n'est pas la cause de la performance, mais bien au contraire: la performance apporte la satisfaction.

La théorie de V. Vroom

Parmi les théories de la motivation figure également le conceptLes attentes de V. Vroom. Le scientifique pensait que l'individu était motivé non seulement par un besoin spécifique, mais aussi par l'accent mis sur un résultat spécifique. Une personne espère toujours que le modèle de comportement choisi mènera à la réalisation de ce qu'elle veut. V. Vroom note que les employés pourront atteindre le niveau de performance requis pour la rémunération si leurs compétences sont suffisantes pour accomplir une tâche spécifique.

C'est une théorie très précieuse de la motivation du personnel.Souvent, dans les petites entreprises (surtout lorsqu'il y a beaucoup de travail et peu de personnel), les employés se voient déléguer des tâches pour lesquelles ils n'ont pas les compétences nécessaires. En conséquence, ils ne peuvent pas s'attendre à la récompense promise, car ils comprennent que la tâche assignée ne sera pas exécutée correctement. En conséquence, la motivation est complètement réduite.

Fouet et pain d'épice

Eh bien, ce que les théories de la motivation peuvent faire sansl'approche classique - la méthode de la carotte et du bâton. Taylor a été le premier à reconnaître le problème de la motivation des employés. Il a vivement critiqué leurs conditions de travail, car les gens travaillaient pratiquement pour se nourrir. En regardant ce qui se passait dans les usines, il a défini une telle chose comme «production quotidienne» et a suggéré que les gens soient payés en fonction de leur contribution au développement de l'entreprise. Les travailleurs qui fabriquaient plus de produits recevaient des salaires et des primes supplémentaires. En conséquence, après quelques mois, la productivité a nettement augmenté.

Taylor a dit qu'il fallait mettre une personne au bon endroit où elle pourrait pleinement utiliser ses capacités. L'essence même de son concept est décrite par plusieurs dispositions:

1. Une personne est toujours soucieuse d'augmenter ses revenus.
2. Chaque individu réagit différemment à la situation économique.
3. Les gens peuvent être normalisés.
4. Tout ce que les gens veulent, c'est beaucoup d'argent.

Conclusions généralisées

Malgré une telle variété d'opinions et d'approches, toute motivation peut être divisée en six types:

• Externe. Il est déterminé par des facteurs externes, par exemple, des connaissances sont allées à la mer et une personne commence à économiser de l'argent pour faire de même.
• Interne. Ne dépend pas de facteurs externes, c'est-à-dire qu'une personne va à la mer pour des raisons personnelles.
• Positif. Basé sur des incitations positives. Par exemple, je vais finir de lire un livre et aller me promener.
• Négatif. Si je ne termine pas le livre, je ne vais nulle part.
• Stable. Dépend des besoins de la personne, c'est-à-dire de la satisfaction des besoins physiologiques tels que la faim et la soif.
• Instable. Il doit être constamment nourri par des facteurs externes.

Les théories de la motivation des besoins peuvent également êtremorale et matérielle. Par exemple, si le travail d'une personne est reconnu par la société (il a reçu un diplôme, etc.), alors il prendra un nouvel emploi avec vengeance, afin de ne pas perdre le statut de meilleur ouvrier ou de le relever. Et bien sûr, la motivation matérielle. Dans la société moderne, il est considéré comme un facteur exceptionnel de stimulation du processus de travail.

Il n'est pas difficile de faire travailler une personne, il suffit de comprendre sur quels leviers appuyer pour que son travail apporte un profit à l'entreprise, et à l'employé - une satisfaction absolue.