Gran parte del trabajo del departamento de recursos humanos enhasta cierto punto, está relacionado con la solución de problemas que surgen durante el registro de la reorganización de empleados en la empresa. Como regla general, lo lleva a cabo un gerente para mejorar la efectividad del potencial profesional de los empleados. Mientras tanto, la reorganización de personal (sinónimo - reagrupamiento) debe llevarse a cabo estrictamente de acuerdo con las normas legislativas. Las disposiciones generales relativas al movimiento de empleados dentro de la empresa se establecen en el TC. Considere más a fondo qué constituye una reorganización del personal en una organización.
Información general
Barajar es normal paravida de casi todas las empresas. El TC prevé la posibilidad de trasladar empleados a otro lugar (dentro de la empresa) de forma permanente o temporal, a otro departamento, a otro puesto, etc. En este caso, el empleador está obligado a cumplir con una serie de condiciones establecidas en el Código. De lo contrario, sus acciones pueden ser reconocidas como ilegales.
Contrato laboral
La relación con el empleado comienza en el momentoconcluir un contrato con él. Este documento contiene disposiciones clave con respecto a sus actividades en la empresa. La definición de los límites del uso de la mano de obra de un ciudadano, así como una descripción de las funciones directas que desempeñará, actúan como cláusulas integrales del contrato. La reordenación de los marcos significará un cambio en las condiciones especificadas. De acuerdo con el TC, deben estar documentados. Cabe señalar que la capacidad del empleador para transferir y reubicar a sus empleados está estrictamente limitada por el Código.
Prerrequisitos
Como regla general, es posible la reorganización de los marcos.en la empresa con el consentimiento por escrito de los empleados. Mientras tanto, la mudanza puede provenir del propio empleado. Por ejemplo, un empleado presenta una solicitud para transferirlo a un trabajo de un turno con uno de tres, debido a la necesidad de combinar actividades profesionales con capacitación. El propio empleador puede iniciar la reorganización del personal. Por ejemplo, en base a los resultados de la certificación, se tomó la decisión de transferir a un empleado a otro puesto. Así, por ejemplo, hay una reorganización de personal en el Ministerio del Interior. La reubicación de trabajadores puede deberse a razones ajenas al control de las partes. Por ejemplo, puede ser la necesidad de reintegrar a un empleado que anteriormente desempeñaba funciones profesionales en este puesto.
Casos especiales
En ocasiones, la reorganización del personal se imputa al empleador.como un deber. Por ejemplo, un empleado se niega a continuar su actividad profesional en condiciones modificadas de acuerdo con el Art. 73 TC. También se requiere traducción en los siguientes casos:
- Inconsistencia del empleado con el puesto que ocupa o el trabajo realizado por insuficiencia de calificaciones. Este hecho debe ser confirmado por los resultados de la certificación.
- Deterioro de la salud del empleado. Esto debe ser confirmado por la opinión de una institución médica competente.
- Violaciones del procedimiento para la celebración de un contrato.
- El empleado alcanza el límite de edad para cubrir determinadas categorías de puestos.
- Reducción de personal o plantilla.
Matices de la legislación
Independientemente de lo anteriorcircunstancias, la reubicación / transferencia de empleados debe realizarse con su consentimiento. Además, el empleador debe tener en cuenta las disposiciones del art. 57 y 9 TC. De acuerdo con ellos, las nuevas condiciones laborales no deben empeorar la posición del empleado en comparación con las anteriores. También vale la pena mencionar las reglas del art. 182 del Código. De acuerdo con ella, cuando un empleado es trasladado por razones de salud a otro trabajo de menor remuneración en la misma empresa, retiene las ganancias promedio que percibió en el lugar anterior durante el mes. Si el desplazamiento se debió a una lesión, se continúa pagando el salario en la misma cantidad que antes, hasta que se establezca una discapacidad permanente o recuperación. Tales reglas se aplican en todas las empresas, sin excepción: no importa si hay una reorganización del personal en Russian Railways o en cualquier tienda minorista.
Decoración
Según la parte 4 del art.57 del Código del Trabajo, al transferir un empleado, se debe redactar un acuerdo adecuado. Es un apéndice del contrato de trabajo que cambia sus términos. El acuerdo se redacta, por supuesto, por escrito. Sobre la base de este documento, el jefe de la empresa emite un pedido. El empleador está obligado a familiarizar al empleado con él contra la firma. Además, se hace una marca correspondiente en el libro de trabajo del empleado. Independientemente de la escala, el tipo organizativo y legal, y las características específicas de la actividad, estas reglas se aplican a todas las empresas donde se realiza la reubicación de personal (ferrocarriles rusos, instituciones de educación preescolar, instituciones de educación superior, una empresa de fabricación para la producción de rodamientos y pronto).
Transferencia temporal
Las anteriores fueron las reglas con respectotrasladar empleados a un lugar permanente de actividad profesional. Se proporciona un orden ligeramente diferente para la reorganización temporal de los marcos. Entonces, si un empleado es transferido a otro lugar por un período limitado, conserva su puesto anterior, al que estaba inscrito. Los movimientos temporales, como los permanentes, pueden ser iniciados por cualquier parte de un contrato de trabajo. Por ejemplo, según el art. 254, para las trabajadoras embarazadas, se reducen las tasas de producción o se transfieren a otros trabajos, durante los cuales se excluye el impacto negativo de los factores de producción nocivos. Al mismo tiempo, los ingresos medios de actividades anteriores siguen siendo los mismos. Una regla similar se aplica a las mujeres con hijos menores de 1,5 años. Pueden ser transferidos a otro trabajo hasta que el niño alcance la edad especificada. Al mismo tiempo, también retienen sus ganancias promedio anteriores. En arte. 74 TC también prevé la transferencia de un empleado en relación con las necesidades de producción hasta por 1 mes. para trabajar no relacionado con sus principales responsabilidades. Al mismo tiempo, la nueva actividad no debe estar contraindicada para él por razones de salud y debe llevarse a cabo dentro de la empresa.
Especificidad de los movimientos temporales
Al transferir empleados a otro trabajo enno se requiere un cierto período (corto) de su consentimiento. Las excepciones son los casos en que hay un traslado a un puesto que requiere un nivel de calificación más bajo. En este caso, según el art. 74 TC, el director debe obtener el consentimiento por escrito.
Condiciones
Los movimientos temporales se consideranciertas excepciones a la regla. Mientras tanto, su implementación es posible sujeto al cumplimiento de los requisitos que limitan las capacidades del empleador. Entre ellos, cabe destacar los siguientes:
- La duración de la estadía en un nuevo trabajo no puede ser superior a 1 mes.
- La transferencia temporal está permitida solo para necesidades de producción.
En este último caso, estamos hablando, en particular, deprevención de catástrofes, accidentes, accidentes, daño o destrucción de activos materiales, tiempo de inactividad de los equipos. La necesidad de producción puede estar asociada con el reemplazo de un empleado ausente. Independientemente del motivo de la transferencia, un nuevo trabajo no debe estar contraindicado para un empleado. Esto está confirmado por un certificado correspondiente de una institución médica.
Opcional
Parte 6 del art.414 del Código del Trabajo establece un derecho importante para el empleador. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo, en caso de huelga, el empleador puede transferir a los empleados que no participaron en ella, pero en relación con su inicio no pueden cumplir con sus deberes directos estipulados en el contrato de trabajo y anunciaron el inicio. del tiempo de inactividad por escrito. En esta situación, se aplican las reglas generales establecidas en el TC para los movimientos temporales de empleados. En cuanto al diseño de permutaciones temporales, aquí opera un sistema algo simplificado. En particular, el titular publica un documento administrativo apropiado, que indica los términos de la transferencia. Dado que los empleados conservan sus trabajos anteriores, los términos del contrato de trabajo permanecen sin cambios. En consecuencia, no se celebra ningún acuerdo adicional. Tampoco es necesario hacer ninguna marca en los libros de trabajo.
