Sociologer studerer arbejdsprocessen har længeen regelmæssighed blev bemærket - materiel tilskyndelse til aktivitet, medarbejderinitiativ fører til en stigning i effektiviteten af arbejdsprocessen og en stigning i virksomhedens overskud. Den bedste form for en sådan belønning er uden tvivl medarbejderbonussystemet.
Bonusser tjener som den vigtigste incitamentsbetaling forenhver form for arbejdsorganisation. Eksistensen af bonussystemet overbeviser klart medarbejderen om eksistensen af et direkte forhold mellem væksten i hans aktivitet og personlig interesse for arbejde og indkomstniveauet.
Bonus til medarbejdere - betaling af tillægbeløb ud over grundlønnen som følge af en høj vurdering af arbejdspræstationer og for yderligere at stimulere aktiv arbejdsaktivitet. Der er andre former for kontante incitamenter, for eksempel årsløn for arbejde. Bonusser til medarbejdere kan være månedlige, kvartalsvise eller årlige. Bonusser fastsættes normalt som en procentdel af lønnen eller lønsatsen.
Hvis virksomheden har en bonusbetalingssystem (akkord- eller tidsbaseret), så er udbetalingen af bonus fastsat i bestemmelsen om bonus, forudsat at de angivne kvalitative og kvantitative indikatorer er opfyldt. Under dette system er bonusser til medarbejdere regelmæssige, bonusser er underlagt obligatorisk betaling, og medarbejderen kan, i mangel af overtrædelser, kræve dem ved lov.
Hvis bonusserne er i form af incitamentsbetalinger ogfastsat af den regulering, der er udviklet direkte på virksomheden, så kan omkostningerne til bonusser henføres til omkostningerne ved produktion og salg af produkter og inkluderes i kostprisen.
Bonus for høje præstationer i arbejde, forskellige bonusser (for høje kvalifikationer osv.) kan henføres til skatteyderens udgifter til løn i henhold til skatteloven.
Bonus til medarbejdere er ikke reguleretarbejdslovgivningen er alle bestemmelser af rent rådgivende karakter, og bestemmelsen om bonus udvikles af hver virksomhed selvstændigt. Denne bestemmelse skal nødvendigvis angive betingelserne og indikatorerne for bonusser, dens vilkår og størrelser, kilden samt rækkevidden af bonusser og skalaen for beregning af bonusser.
Normalt er der 4 hovedgrupper af indikatorer, for hvilke der udbetales bonus til medarbejdere.
1.Kvantitativ - opfyldelse og overopfyldelse af produktionsplanen, en stigning i procentdelen af produktionen, overholdelse af betingelserne for reparationsarbejde (eller reduktion af disse vilkår), opfyldelse af et givet volumen i et mindre antal.
2. Høj kvalitet - forbedring af kvaliteten af produkter, reduktion af procentdelen af afvisninger.
3. Økonomisk brug af ressourcer.
4. Rationel drift af udstyr, stigning i dets udnyttelsesgrad, indførelse af nye progressive teknologier.
Ledere, fagfolk, medarbejdere i prisen, somnormalt sat i forbindelse med øget overskud. Den vigtigste betingelse for bonusser er ikke kun opfyldelsen af produktionsindikatorer, men også fraværet af overtrædelser af arbejdsdisciplin. Bonusbeløbet beregnes normalt inden for 40 % af satsen, selvom nogle bestemmelser giver mulighed for bonusser på op til 75 % af satsen eller lønnen.
Præmiefond for en virksomhed eller afdelinger dannet ud fra resultaterne af arbejdet for faktureringsperioden. På baggrund af de af regnskabsafdelingen planlagte midler og under hensyntagen til konkrete medarbejderes bidrag, optjenes bonusbeløb.
Således bør man skelne regelmæssigtudbetalte bonusser, som udgør den variable eller overtariffære del af lønnen, og engangs. Sidstnævnte kan blandt andet betales i anledning af en højtidelig dato, baseret på resultater af en konkurrence, anmeldelse mv.
