Frederick Herzberg, amerikansk specialist iinden for psykologi gennemførte han i midten af det 20. århundrede en undersøgelse af en række medarbejdere fra flere virksomheder for motiverende og demotiverende faktorer. Modtagerne af eksperimentet var 200 specialister inden for forskellige områder. Resultaterne af eksperimentet dannede grundlaget for den teori om motivation, der blev udviklet af ham, og som bærer hans navn.
Under undersøgelsen spurgte han emnerne,hvilke forhold giver dem størst og mindst tilfredshed med arbejdsprocessen. Resultaterne af undersøgelsen førte forskeren til den konklusion, at komfortniveauet ikke er en indikator på skalaen mellem de ekstreme poler. Tværtimod er væksten af utilfredshed og tilfredshed to forskellige processer. Han konkluderede, at det modsatte af tilfredshed er mangel på tilfredshed, ikke utilfredshed. Og følgelig omvendt. I praktisk forstand betyder dette, at udseendet / forsvinden af faktorer for den ene ikke nødvendigvis fører til den anden.
Det unikke ved Herzberg-modellen
Herzbergs teori om motivation adresserer begge delebehandles separat. Et antal specifikke faktorer korrelerer med hver af dem. For eksempel kender McClellands teori om motivation kun tre af dem - magt, succes og ejerskab. Og her har vi at gøre med et meget større antal faktorer, som også er kendetegnet ved virkningen af virkningen.
Herzbergs tofaktorsteori om motivation - motivation og hygiejne
Kød og blod fra Herzberg-modellen er to slags faktorer kaldet motiverende og hygiejniske behov. Lad os fortælle dig mere om dem.
Motiverende faktorer
Den første gruppe faktorer er Fredericks teori om motivationHerzberg forbinder det med processen med tilfredshed. Generelt styres det af ting, der er relateret til arbejdets indre kerne. Blandt dem - og arbejde i sig selv såvel som nogle behov. For eksempel behovet for anerkendelse, tillid, professionelt perspektiv osv. Naturen af alle disse ting har en motiverende effekt. Derfor definerer Herzbergs teori om motivation dem som motiverende faktorer. De påvirker direkte effektivitet og arbejdsproduktivitet.
Med andre ord er disse faktorer i forhold til arbejde interne, meningsfulde. Herzbergs motivationsteori skelner generelt mellem ekstern og intern indflydelse.
Hygiejnefaktorer
Den anden gruppe behov spiller en rolle i det modsatteproces - utilfredshed. Af deres natur bringer de ikke tilfredshed fra arbejdet, men de fjerner i det væsentlige noget ubehag. Herzbergs motivationsteori identificerer følgende faktorer af denne type: lønniveauet, gode arbejdsforhold og lignende. De betragtes ofte som "bedøvelsesmidler" eller "smertestillende midler" på grund af deres evne til at dæmpe smerten ved arbejde. Derfor kaldes de ifølge Herzberg hygiejniske.
Så vi kan stille to grupper af behovpå en skala i følgende rækkefølge: fra minus til nul findes hygiejnefaktorer. De vil ikke føre til motivation for medarbejderne, men kun lindre dem for nervøse bekymringer over en eller anden ekstern årsag relateret til arbejde. Desuden placeres motiverende faktorer fra nul til plus. De frigør ikke virksomhedens medarbejdere fra utilfredshed med nogle ting, såsom lave lønninger, men de vil skabe en intern motiverende kerne.
Teoriens generelle bestemmelser
Så hvordan adskiller Maslows behovsteori sig fra Herzbergs teori eller McClellands allerede nævnte motivationsteori? Her er hovedpunkterne i Herzberg-modellen:
- Det antages, at der er en klar sammenhæng mellem jobtilfredshed og arbejdskraftindikatorer - effektivitet, produktivitet osv.
- Tilstedeværelsen af hygiejniske faktorer er det ikkeopfattes af medarbejderne som yderligere motivation. Deres tilstedeværelse genkendes ikke og synes at være noget selvindlysende. Generelt skal disse faktorer sikre normale, acceptable arbejdsforhold.
- Tilstedeværelsen af motiverende faktorer kompenserer ikke for manglen på hygiejnebehov eller kompenserer dem delvist og midlertidigt.
- Derfor for at skabe det maksimaleet produktivt arbejdsmiljø, skal du først forstå dine hygiejnebehov. Når problemerne med dem løses, og der ikke er nogen faktorer i arbejdsområdet, der forårsager medarbejdernes utilfredshed, kan du tackle de motiverende faktorer. En sådan integreret tilgang vil give virksomheden den højest mulige effektivitet, kvalitet og omfang af det udførte arbejde.
- For at opnå dette resultat ifølge teorienHerzberg, mellemledere og især seniorledere skal forstå essensen af medarbejdernes arbejde og forstå essensen indefra. Dette hjælper med at identificere deres hygiejnebehov og mulige motiverende faktorer.
Kritik af Herzbergs teori
Det første svage punkt i denne teori ersubjektivitet af svarene fra modtagerne af undersøgelsen. Der er en tendens, når folk forbinder følelsen af tilfredshed fra arbejdet med sig selv og deres personlige kvaliteter. Og negative følelser - skuffelse osv., Som forårsager utilfredshed - med ukontrollabel indflydelse udefra. Derfor er det ikke altid muligt at etablere en klar sammenhæng mellem hygiejniske og motiverende faktorer på den ene side og tilstanden af tilfredshed / utilfredshed på den anden.
Herzbergs motivationsteori er testet i flere virksomheder og har i en række tilfælde givet positive resultater. Imidlertid er ikke alle forskere enige med Dr. Herzbergs resultater.
Det er heller ikke alle enige med hammateriel aflønning for arbejde er ikke blandt de motiverende faktorer. Dette gælder især for lande med forsinket økonomisk udvikling og lav levestandard. Andre faktorer, som Herzberg fratager status som motiverende, kan godt være - dette bestemmes af hver enkelt medarbejders ønsker og behov og ikke af et generelt mønster.
Det er blandt andet ikke altid muligt at etablereforholdet mellem niveauet for jobtilfredshed og arbejdsproduktivitet. En person er et komplekst psykologisk fænomen, og det kan ske, at andre faktorer, for eksempel kommunikation med kolleger eller adgang til visse oplysninger, vil give en medarbejder stor tilfredshed med arbejdet. I dette tilfælde forbliver indikatorerne for arbejdskraftens produktivitet og effektivitet uændrede.
konklusion
Under alle omstændigheder kan du ikke undervurderepositiv værdi af Herzberg-modellen. Hvis man lader den videnskabelige kontrovers til side, inden for praktisk markedsføring, kan denne teori meget vel være nyttig, du skal bare bruge den klogt.
