Motivation er den proces, der skubberperson til handling. Siden oldtiden har folk forsøgt at forstå, hvad der præcist får en person til at udføre en slags arbejde. Hvorfor er nogle mennesker begejstrede for at komme i gang, mens andre ikke kan lokkes ud af sofaen med en honningrulle og få dem til at gøre en minimal indsats. Som et resultat af disse undersøgelser opstod de såkaldte motivationsteorier.
Kort om det vigtigste
For første gang om teorier om motivation som videnskabeligretning begyndte at tale i det sidste århundrede. Arthur Schopenhauer var den første til at bruge dette udtryk. I sine fire principper for tilstrækkelig årsag forsøgte han at forklare de præpositioner, der motiverer en person til at handle. Andre tænkere deltog også i processen med at udvikle en ny idé. Generelt er emnet for studiet af teorien om motivation analyse af behov og hvordan de påvirker menneskelig aktivitet. Kort sagt beskriver sådanne undersøgelser behovstrukturen, deres indhold og indflydelse på motivation. Alle disse teorier forsøger at besvare spørgsmålet: "Hvad tilskynder en person til at handle?"
De vigtigste teorier om motivation inkluderer:
- Teorien om behovshierarkiet - A. Maslow.
- Behovene for eksistensen af vækst og forbindelser - K. Alderfer.
- Erhvervede behov - D. McClelland.
- Teori om to faktorer - F. Herzberg
- Porter-Lauler-modellen.
- Forventningsteori - V. Vroom.
Funktioner af meningsfulde teorier
Hovedparten af motiverende teorier kan væreopdelt i to store grupper: materielle og proceduremæssige. Førstnævnte betragter menneskelige behov som den grundlæggende faktor, der beder om handling. Sidstnævnte overvejer, hvordan en person fordeler sine bestræbelser på at nå et mål.
Meningsfulde motivationsteorier fokuserer påopmærksomhed på de behov, der ligger til grund for aktiviteten. Det vil sige, de studerer, hvilken slags behov der fik en person til at være aktiv. Primære og sekundære behov overvejes, og i hvilken rækkefølge er deres tilfredshed. Dette giver dig mulighed for at bestemme toppen af menneskelig aktivitet.
Væsentlige teorier om motivation fokuserer på den vigtige rolle, som en persons behov spiller i processen med at forme sit arbejde.
Maslows behovshierarki
Teorien om behovshierarkiet betragtes som mestkendt inden for dette ekspertiseområde. Det blev udviklet af den amerikanske psykolog Abraham Maslow. I 1954 blev grundlaget for Maslows motivationsteori lagt i bogen Motivation and Personality.
En klar model af dette koncept er altden velkendte pyramide af værdier (behov). Psykologen studerede samfundet i lang tid og var i stand til at bestemme, at alle mennesker har brug for bestemte ting, som kan opdeles i seks behovsniveauer. Hver af disse positioner skaber motivation på et højere niveau:
- På det første niveau af pyramiden er fysiologiske behov. Det vil sige de primære behov for mad, komfort, søvn osv.
- Det andet niveau er repræsenteret af en følelse af sikkerhed.
- På tredje niveau begynder behovet for kærlighed at manifestere sig. Det vil sige, en person har et ønske om at være nødvendigt af nogen, oprette en familie, chatte med venner osv.
- Det fjerde niveau er ønsket om offentlig anerkendelse, ros, ære og erhvervelse af social status.
- På det femte niveau føler en person interesse for noget nyt, begynder at vise nysgerrighed og stræber efter viden.
- Det sjette niveau består af ønsket om selvrealisering. En person søger at afsløre sit kreative potentiale.
Maslows motivationsteori viser det hidtilen person vil ikke fuldt ud tilfredsstille det tidligere niveau af behov, han vil ikke være i stand til at komme videre. En person skal mest af alt tilfredsstille fysiologiske behov og opnå en følelse af sikkerhed, for hele menneskets livsproces afhænger af dem. Først efter deres tilfredshed kan en person tænke på social status, kommunikation og selvrealisering.
Hvad sagde Alderfer?
Alderfer's teori om arbejdsmotivation er noget ensom Maslows forskning. Han delte også individets behov i grupper og distribuerede dem i en hierarkisk rækkefølge. Kun han fik kun tre niveauer: eksistens, forbindelse og vækst.
Eksistensniveauet fokuserer på behovet for overlevelse. Her skelnes der mellem to grupper hver for sig - behovet for sikkerhed og tilfredshed med fysiologiske behov.
Med hensyn til forbindelsen taler hun om ønsketen person til at være involveret i noget, en slags social gruppe, generel aktivitet osv. Her afspejlede Clayton Alderfer en persons sociale natur, behovet for at være medlem af familien, have venner, arbejdskolleger, chefer og fjender . Vækstbehov er identiske med Maslows behov for selvudfoldelse.
I modsætning til Maslow, der troede, at en personflytter fra behov til behov (fra bund til top), Alderfer er sikker på, at dynamikken går i begge retninger. En person bevæger sig op, hvis han har mestret det foregående niveau og ned, hvis dette ikke er sket. Psykologen bemærkede også, at et utilfredsstillende behov på et af niveauerne medfører en øget grad af handling af behovet for et lavere niveau. For eksempel, hvis en person har problemer med selvrealisering, så vil han under alle omstændigheder forsøge at øge sin kreds af social tilhørighed, som om han siger: "Se, jeg er også noget værd."
Hver gang et komplekst behov ikke kanfor at være tilfreds skifter personen til en enklere version. At bevæge sig ned ad Alderfer-skalaen kaldes frustration, men hvis man har evnen til at bevæge sig i to retninger, åbnes yderligere muligheder for at motivere en person. Selvom denne forskning endnu ikke har tilstrækkelig empirisk bekræftelse, er en sådan teori om motivation i ledelsen nyttig til udøvelse af personaleledelse.
McClellands teori
En anden teori om menneskelig motivation er McClellands teori om erhvervede behov. Forskeren hævder, at motivation er forbundet med behovet for at herske og medvirke.
Det menes, at de vitale behov for de lavereniveauer i den moderne verden er tilfredse "som standard", så de bør ikke gives en sådan omtale, men den største opmærksomhed bør rettes mod højere mål. Hvis behovene på de højeste niveauer tydeligt manifesteres i en person, så har de en enorm indflydelse på hans aktiviteter.
Men på samme tid forsikrer McClelland, at disse behov dannes under indflydelse af erfaring, livssituationer og som et resultat af læring.
- Hvis en person forsøger at nå sine mål mere effektivt end før, er det behov for præstation. Hvis en person har et højt nok niveau,dette giver ham mulighed for selvstændigt at sætte mål for sig selv baseret på hvad han kan gøre alene. Sådanne mennesker er ikke bange for at træffe beslutninger og er klar til at tage det fulde ansvar for deres handlinger. McClelland undersøgte dette træk ved den menneskelige karakter og konkluderede, at et sådant behov ikke kun karakteriserer individuelle individer, men endda hele samfund. Lande med et stærkt behov for præstationer har tendens til at have udviklede økonomier.
- Videnskabsmanden overvejer også behov for medvirken hvilket manifesterer sig i ønsket om at etablere og opretholde venlige bånd med andre.
- Et andet erhvervet behov er ønske om at herske. Det er ekstremt vigtigt for en person at kontrollere processerne ogressourcer i sit miljø. Her manifesteres hovedfokus i ønsket om at kontrollere andre mennesker. Men på samme tid har behovet for at herske to modsatte poler: på den ene side ønsker en person at kontrollere alt og alle, på den anden opgiver han fuldstændigt ethvert krav til magt.
I McClellands teori er disse behov ikke placeret ihierarkisk og ikke gensidigt udelukkende. Deres manifestation afhænger direkte af gensidig indflydelse. For eksempel, hvis en person indtager en ledende position i samfundet, indser han behovet for at herske, men for at den kan blive fuldt ud tilfredsstillet, skal behovet for forbindelser have en svag manifestation.
Herzbergs tilbagevendelser
I 1959 benægtede Frederick Herzberg detat tilfredshed med behov øger motivationen. Han hævdede, at en persons følelsesmæssige tilstand, hans humør og motivation viser, hvor meget individet er tilfreds eller utilfreds med sine handlinger.
Herzbergs teori om motivation eropdele behov i to store grupper: hygiejnefaktorer og motivation. Hygiejnefaktorer kaldes også sundhedsfaktorer. Dette inkluderer indikatorer som status, sikkerhed, holdets holdning, arbejdsplan osv. Kort sagt, alle forhold, der ikke tillader en person at føle utilfredshed med deres arbejde og sociale status, er relateret til hygiejniske faktorer. Men paradoksalt nok betragtes lønniveauet ikke som en vigtig faktor.
Motiverende faktorer inkluderer holdninger som anerkendelse, præstation, karrierevækst og andre grunde, der opmuntrer en person til at give sit bedste på arbejdet.
Det er sandt, at mange forskere ikke støttede videnskabeligeHerzbergs præstationer, idet de betragtes som utilstrækkelige underbyggede. Der er dog ikke noget underligt i dette, fordi han ikke tog højde for, at nogle punkter kan ændre sig afhængigt af situationen.
Proceduremæssige begreber
I betragtning af den videnskabelige meningsforskelmed hensyn til hvad der nøjagtigt påvirker effektivt arbejde, blev der skabt proceduremæssige teorier om motivation, som ikke kun tog hensyn til behovene, men også de anstrengelser, der blev gjort, og opfattelsen af situationen. De mest populære af dem er:
- Forventningsteorier - personen motiveres af forventningen om arbejdets afslutning og efterfølgende belønning.
- Ligestillingskoncept og retfærdighed - motivation er direkte relateret til hvilken tidværdsat individets og hans kollegers arbejde. Hvis de betalte mindre end forventet, mindskes motivationen for arbejde, hvis de betalte det forventede beløb (eller måske betalt ekstra bonusser), vil personen deltage i arbejdsprocessen med større dedikation.
Også inden for denne kategori af forskning inkluderer nogle forskere målsætningsteori og begrebet incitamenter.
Porter-Lauler-model
En anden teori om motivation i ledelsentilhører to forskere - Leyman Porter og Edward Lauler. Deres komplekse procedureteori inkluderer elementer i teorier om forventninger og retfærdighed. Der er 5 variabler i denne motivationsmodel:
- Indsats.
- Opfattelsesniveau.
- Resultater opnået.
- Belønning.
- Tilfredshedsniveau.
De mente, at høj ydeevnepræstation afhænger af, om personen er tilfreds med det udførte arbejde eller ej. Hvis han er tilfreds, påtager han sig en ny virksomhed med større dedikation. Ethvert resultat afhænger af den indsats, der bruges på det, og individets evner. Indsats bestemmes af belønningens værdi og tilliden til, at arbejde vil blive værdsat. En person tilfredsstiller hans behov ved at modtage en belønning for sin indsats, det vil sige han får tilfredshed med effektivt arbejde. Således er tilfredshed ikke årsagen til ydeevne, men snarere det modsatte - ydeevne bringer tilfredshed.
V. Vrooms teori
Også blandt motivationsteorier er begrebetV. Vrooms forventninger. Forskeren mente, at individet ikke kun motiveres af et specifikt behov, men af fokus på et specifikt resultat. En person håber altid, at den valgte adfærdsmodel vil føre til opnåelse af det, han ønsker. V. Vroom bemærkede, at medarbejderne vil være i stand til at opnå det niveau, der kræves for vederlag, hvis deres færdigheder er tilstrækkelige til at udføre en bestemt opgave.
Dette er en meget værdifuld teori om personalets motivation.Ofte i små virksomheder (især når der er meget arbejde og få mennesker), delegeres medarbejderne de opgaver, som de ikke har de nødvendige færdigheder til. Som et resultat kan de ikke forvente den lovede belønning, fordi de forstår, at den tildelte opgave ikke bliver fuldført korrekt. Som et resultat reduceres motivation fuldstændigt.
Gulerod og pind
Nå, hvilke teorier om motivation kan klare sig udenden klassiske tilgang - gulerods- og pindmetoden. Taylor var den første til at genkende problemet med medarbejdernes motivation. Han kritiserede skarpt deres arbejdsforhold, da folk arbejdede næsten for mad. Når han så på, hvad der skete i fabrikker, definerede han sådan noget som "daglig produktion" og foreslog, at folk fik løn i henhold til deres bidrag til udviklingen af virksomheden. Arbejdere, der producerede flere produkter, modtog yderligere lønninger og bonusser. Efter et par måneder er produktiviteten steget markant.
Taylor sagde, at du er nødt til at placere en person på det rigtige sted, hvor han fuldt ud kunne bruge sine evner. Hele essensen af hans koncept er beskrevet af flere bestemmelser:
- En person er altid bekymret for at øge sin indkomst.
- Hver enkelt person reagerer forskelligt på den økonomiske situation.
- Folk kan standardiseres.
- Alle mennesker ønsker er en masse penge.
Generelle konklusioner
På trods af så mange forskellige meninger og tilgange kan al motivation opdeles i seks typer:
- Ekstern. Det bestemmes af eksterne faktorer, for eksempel gik bekendte til havet, og en person begynder at spare penge for at gøre det samme.
- Indre. Det afhænger ikke af eksterne faktorer, det vil sige en person går til havet ud fra personlige overvejelser.
- Positiv. Baseret på positive incitamenter. For eksempel slutter jeg med at læse en bog og gå en tur.
- Negativ. Hvis jeg ikke er færdig med bogen, går jeg ikke nogen steder.
- Stabil. Afhænger af personens behov, det vil sige tilfredshed med fysiologiske behov som sult og tørst.
- Ustabil. Det skal konstant næres af eksterne faktorer.
Teorier om motivation af behov kan også væremoralsk og materiel. For eksempel, hvis en persons arbejde er anerkendt af samfundet (han modtog et eksamensbevis osv.), Vil han tage et nyt job med hævn for ikke at miste status som den bedste arbejdstager eller hæve det. Og selvfølgelig materiel motivation. I det moderne samfund betragtes det som en ekstraordinær faktor til at stimulere arbejdsprocessen.
At få en person til at arbejde er ikke svært, du skal bare forstå, hvilke løftestænger der skal trykkes på, så hans arbejde bringer fortjeneste til virksomheden og medarbejderen - absolut tilfredshed.
