Resultatet af enhver virksomheds aktivitet afhænger afmennesker der arbejder i det: ikke kun på deres kvalifikationer, men også på hvordan de interagerer og forstår hinanden. Intergruppekonflikt opstår ofte i organisationer i dag, hvilket uundgåeligt påvirker produktiviteten i arbejdet. For at undgå faldet er det nødvendigt at forstå kilderne til dannelsen af uenigheder og metoder til at håndtere dem.
Konflikt er et sammenstød mellem to sidersom har sit eget syn på en bestemt situation og vedvarende beviser det. Alt kan blive til skænderier, trusler og endda fornærmelser. Nogle gange kan dette fænomen også medføre positive kvaliteter: yderligere information og reelle meninger fra medarbejderne lækker ud, hvilket resulterer i en optimal løsning. Alt afhænger af, hvordan man koordinerer de nye uenigheder.
Årsagerne til konflikter mellem grupper kan være megetvarieret. For det første er tilgængeligheden af ressourcer ikke uendelig i enhver organisation, men ledelsen træffer beslutninger om, hvordan de skal bruges mest effektivt. Personalet ønsker dog at øge alt, hvad de har, begynder at dele ressourcer og derved skabe en konflikt. For det andet afhænger ofte resultatet af arbejdet af afdelingernes aktiviteter. Hvis en af dem ikke fungerede korrekt, er konflikt mellem grupper uundgåelig. For det tredje sætter filialer nogle gange uafhængigt et mål for sig selv, som de stræber efter at nå, uanset hvad. Hvis der er brugt mere tid på det end organisationens overordnede mission, fremkalder personalet uenighed. For det fjerde kan medarbejdere opleve omstændigheder forskelligt på grund af deres ambitioner og kun studere de funktioner, der er gunstige for deres gruppe og deres egne behov. Denne årsag til konflikt er meget almindelig i organisationer. For det femte, hvis virksomheden beskæftiger mennesker i forskellige aldre, tjenestelængde, social status med forskellige oplevelser og værdier, kan der let opstå en konflikt mellem grupper. Den sjette grund er ufuldkommen kommunikation. Hvis ledelsen ikke tydeligt informerer medarbejderne om jobbeskrivelser, ikke nøjagtigt kan retfærdiggøre årsagerne til lønændringen eller stiller gensidigt eksklusive krav, er resultatet et fald i arbejdskraftens produktivitet, manglende overholdelse af planen og et utilstrækkeligt kvalitetsresultat.
Intergruppekonflikter i organisationer kan løses på flere måder.
1. Unddragelse - en af de anklagede parter fører emnet til et helt andet område med henvisning til den manglende tid til et opgør.
2.Udjævning er løsningen af en tvist baseret på enighed med den modsatte mening eller begrundelse for ens egen vurdering. Sidstnævnte fjerner kun overfladisk uoverensstemmelsen, indeni er personen endnu mere indstillet mod modstanderen, så situationen forværres hemmeligt.
3. Søgningen efter et kompromis involverer at studere begge parters holdninger og bestemme den optimale løsning, der tilfredsstiller dem så meget som muligt.
4. Tvang er ikke en særlig effektiv mulighed, hvor den ene gruppe har samlet mange små klager og fremsætter påstande om, at den anden ikke kan modstå.
5. Løsning af problemet. På denne måde overvejes ideer om begge gruppers forhold, hvorefter der udvikles en specifik løsningsstrategi.
Hvordan konflikten mellem grupper løses afhænger af folks opfattelse af alt, hvad der sker, og graden af deres tillid til hinanden.
