Kiedy mówimy o motywacji pracowników przedsiębiorstwa, zwykle mamy na myśli proces zachęcania pracowników do pracy, prowadzący do osiągnięcia całej organizacji i własnego.
Próby motywowania pracowników do doskonaleniarezultaty ich działań istnieją zawsze. Pytanie brzmi, że wielu z nich zawodzi. Zwłaszcza jeśli przywódcy są oddani starym teoriom motywacyjnym, takim jak marchewka i kij. W czasach radzieckich uważano, że człowiek powinien być wdzięczny za możliwość zapewnienia swojej rodzinie możliwości przeżycia. Dlatego bicz był najczęściej używany jako czynnik motywujący. Obecnie większość ludzi ma zupełnie inne podejście do pracy. Osoba szuka możliwości nie tylko zapewnienia sobie minimum egzystencji, ale dąży do samorealizacji w miejscu pracy. Stare podejścia do tworzenia odpowiedniego nastroju w dużej mierze przestały być przydatne. Istniała potrzeba stworzenia nowych, które pomogłyby zwiększyć wydajność pracy.
Podejścia do motywacji pracowników, które są obecnie najczęściej stosowane w przedsiębiorstwach, można podzielić na dwie kategorie: merytoryczne i proceduralne teorie motywacji.
Pierwsza grupa obejmuje tych, którzy zwracają uwagę na badanie potrzeb leżących u podstaw każdego ludzkiego działania. Należą do nich teorie takich autorów jak A. Maslow, F. Herzberg i inni.
Reprezentują proceduralne teorie motywacjito bardziej nowoczesne podejście do problemu. Badają czynniki, które sprawiają, że dana osoba podejmuje określone wysiłki, aby osiągnąć cel. Ponadto teorie te są budowane z uwzględnieniem takich procesów umysłowych, jak percepcja i poznanie.
Do tej grupy należy teoria oczekiwań V. Vrooma, oparta na stwierdzeniu, że potrzeby nie są jedyną siłą, która skłania człowieka do działania.
Aktywność jednostki będzie zależała od oceny przez nią skuteczności wybranego sposobu działania lub typu zachowania. Takie jest oczekiwanie wyniku, który otrzyma wykonując tę lub inną czynność.
Proceduralne teorie motywacji (teoria oczekiwań)w praktyce będą wyglądać tak. Jeśli dana osoba nie odczuwa bezpośredniego związku między podjętymi wysiłkami a uzyskiwanymi wynikami, prowadzi to do osłabienia motywacji. Taka sytuacja może mieć miejsce, gdy pracownik źle oceni swoje własne działania lub jeśli pracodawca nie zapewni niezbędnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych itd. Aby rozwiązać problem, lider musi ustanowić jasny system nagród za osiągnięty wynik.
Inne proceduralne teorie motywacji to teoria sprawiedliwości Portera-Lawlera i podejście D. McGregora. Przyjrzyjmy się bliżej teorii równości (lub sprawiedliwości).
Według niej ludzie nie tylko korelują wysiłki i uzyskiwane wyniki, ale także porównują poziom swojego wynagrodzenia z tym, co pracownicy otrzymywali za podobne czynności.
Stres psychologiczny pojawia się, jeśliz porównania wynika, że drugi pracownik otrzymał wyższą nagrodę. W takich przypadkach motywacja do pracy spadnie. Jeśli ktoś czuje się przepłacany, nie tylko nie zmniejszy poziomu wysiłku, ale prawdopodobnie go zwiększy.
System wynagrodzeń w przedsiębiorstwie musi być jasno zweryfikowany i sprawiedliwy. Jednocześnie należy poinformować pracowników o podstawach otrzymywania określonych premii i innych zachęt.
Prawie wszystkie proceduralne teorie motywacji opierają się na poczuciu równowagi między włożonym wysiłkiem a nagrodą, a także między działaniem a uzyskanym wynikiem.
Efektywna praca prowadzi do uczućsatysfakcji, co oznacza, że w przyszłości osoba podejmie pracę z chęcią jej ulepszenia. W ten sposób zadanie zostanie rozwiązane, a motywacja pracowników wzrośnie.
Proceduralne teorie motywacji w zarządzaniuuzupełniają klasyczne. Umożliwiają menedżerowi stworzenie elastycznego i efektywnego systemu zwiększającego produktywność pracowników, uwzględniającego podstawowe potrzeby, a także cechy percepcji i oceny sytuacji.
