Extra salaris is ... Het concept, componenten, berekeningsprocedure

Salaris is de betaling van een werknemer voor zijnwerk. Er is echter een indeling in typen. Zijn bijvoorbeeld basis- en bijloon verschillende soorten of niet? Natuurlijk. Beide soorten werknemersbeloningen worden gereguleerd door de arbeidswet en hebben hun eigen kenmerken van berekening en boekhouding. Dus niet veel mensen weten dat extra lonen hun eigen verschillen hebben en bestaan ​​uit verschillende soorten extra betalingen en betalingen.

Salaris: basisconcepten

Volgens de arbeidswet, lonenvertegenwoordigt het volledige bedrag aan beloning dat een werknemer ontvangt terwijl hij bij de onderneming werkt. Dat wil zeggen, dit concept kan basis- en aanvullend loon omvatten.

Zoals eerder vermeld, ditbeloning door de arbeidswet, en het concept zelf wordt gebruikt in artikel 129 van dit document. Het is vermeldenswaard dat de werknemer het recht heeft om zijn verdiende bedrag tweemaal per kalendermaand te ontvangen. Als niet aan deze voorwaarde is voldaan, kan de werkgever achteraf een aantal problemen en moeilijkheden hebben.

Basis- en aanvullend loon: verschillen

Wat is dit of dat soort werknemersloon? De belangrijkste is het bedrag aan beloning dat wordt betaald voor de gewerkte uren. Er zijn twee soorten basislonen:

1. Salaris.
2. Tarief.

Het bedrijf kiest zelfstandig wat precieshet best toegepast op een bepaalde functie. In het eerste geval ontvangt de werknemer een vast bedrag voor de gewerkte uren. In de tweede - voor de direct uitgevoerde hoeveelheid werk. Het tarief (of tarieven) wordt voornamelijk toegepast in de productie, waar betalingen worden gedaan afhankelijk van de ontwikkeling van het plan.

Opgemerkt moet worden dat lonen dat niet kunnenonder het zogenaamde minimumloon liggen. Voor 2017 is dit bedrag 7.800 roebel. Het salaris mag echter lager zijn, op voorwaarde dat de werknemer bijbetalingen ontvangt, die uiteindelijk een hoger bedrag opleveren dan het opgegeven bedrag.

Extra salaris iseen combinatie van twee soorten betalingen: stimulerende en compenserende betalingen. Dit laatste omvat ook zo'n mysterieus concept als "betaling voor onbewerkte tijd". Jonge professionals worden er vaak door verward. Waarom is de werkgever verplicht betalingen te doen voor de niet gewerkte tijd?

Compensatiebetalingen: wat is inbegrepen

Een van de componenten van extra loonvergoedingen kunnen worden toegeschreven aan zoiets als compensatiebetalingen. Ze omvatten ook de betaling voor de tijd die de werknemer niet heeft gewerkt. Dit bevat:

• Betaling voor alle soorten vakanties, behalve voor administratieve.
• Contante vergoeding voor ongebruikte vakantie wanneer een werknemer wordt ontslagen.
• Vergoeding op basis van tijdelijke arbeidsongeschiktheid of, eenvoudiger gezegd, voor de tijd besteed aan ziekteverlof.
• Betaling voor het tijdstip van medisch onderzoek bij de onderneming.
• Tijdsvergoeding voor werkende moeders die borstvoeding geven. Ze hebben om de drie uur recht op een pauze van dertig minuten.
• Betalingen voor zakenreizen.
• Vergoeding voor het ontslag van werknemers die wegens ontslag vertrokken.
• Uitbetaling van downtime door schuld van de werkgever.

U kunt ook betalingen benadrukkencompensatie voor arbeidsomstandigheden, dat wil zeggen speciale aanvullende betalingen voor werk in gevaarlijke industrieën of in het noorden. Dit wordt geregeld door de Arbeidswet, dus de werkgever is verplicht zich te houden aan de vastgestelde normen.

Incentive betalingen

Zoals eerder vermeld, extra loonvergoeding is de som van twee soorten betalingen. Stimulerende middelen behoren tot de laatste. Hun lijst bevat de soorten die eigen bijdragen, bonussen of materiële hulp worden genoemd.

Een aantal tarieven wordt geregeld door internorganisatiedocumenten, bijvoorbeeld een collectieve overeenkomst. Zo kunnen bonussen worden ingevoerd voor professionele vakanties, zoals de dag van een accountant of een motorbouwer, maar ook voor hulp bij de geboorte van een kind of op jubilea.

Deze lijst bevat ook incentives voorde resultaten van het werk, bijvoorbeeld, in de volksmond het "dertiende" salaris genoemd, dat in wezen een bonus is op basis van de resultaten van de jaarlijkse activiteit van de organisatie.

Al deze betalingen worden niet rechtstreeks in de arbeidswet vermeld, dat wil zeggen dat ze moeten worden vastgelegd in de interne documenten van de organisatie.

Vakantietypen, compensatie

Contante vergoeding voor ongebruikte vakantiebetaald aan een werknemer bij zijn ontslag uit de organisatie. Het kan worden opgevraagd door elke werknemer die op de dag van ontslag geen vakantiedagen heeft.

Allereerst is het de moeite waard om uit te zoeken wat voor soort vakanties er zijn. Op dit moment zijn er drie soorten:

• basic;
• extra;
• student.

U kunt de laatste strikt achterlaten op de hulp van de onderneming, het is onmogelijk om vrije dagen te hebben voor dit soort vakanties. Daarom wordt hij bij ontslag niet meegeteld.

De belangrijkste vakantie zijn de rustdagenvertrouw op elke medewerker. Ze kunnen na een jaar bij de onderneming volledig worden ingenomen. Meestal omvat het 28 kalenderdagen, maar in sommige organisaties kan de grootte variëren, maar alleen naar boven. Leraren hebben bijvoorbeeld 56 dagen rust.

Afhankelijk van de werkomstandigheden wordt er extra vakantie verleend. Bijvoorbeeld bij onregelmatige werktijden of bij het werken in gevaarlijke productie.

Bij ontslag kan een werknemer contant geld ontvangencompensatie voor elk van deze soorten vakanties, dat wil zeggen voor de hoofdvakanties en voor aanvullende. Tegelijkertijd omvat een maand werk 2,33 dagen van de hoofdvakantie en 1,17 dagen extra verlof. Uiteraard in een situatie waarin het aantal rustdagen per jaar respectievelijk 28 en 14 is.

Berekening van de vergoeding

Compensatie voor vakantiedagen bij ontslagwordt op dezelfde manier berekend als het vakantiegeld van de werknemer. Dat wil zeggen dat het salaris van de afgelopen twaalf maanden wordt opgenomen. Er wordt ook rekening gehouden met de gewerkte dagen. Elke maand dat een werknemer volledig heeft gewerkt, wordt 29,3 dagen opgenomen.

Het loonbedrag voor deze periode wordt gedeeld doorhet aantal gewerkte dagen. Dit is de procedure voor het berekenen van extra loon voor één dag, onder voorbehoud van de berekening van vakantie of compensatie. In de toekomst wordt het bedrag vermenigvuldigd met het aantal dagen dat nodig is voor betaling.

Tijdelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering

De berekening van de uitkeringen bij ziekte heeft zo zijn eigenKenmerken. Er wordt dus rekening gehouden met twee jaar voorafgaand aan het begin van de ziekte. Dat wil zeggen dat voor een werknemer die in 2017 ziek wordt, het salaris over 2015 en 2016 wordt meegerekend bij de berekening van dit bijloon.

Het ontvangen bedrag wordt gedeeld door 730 dagen - totaalaantal in twee jaar. Het maakt niet uit of de werknemer in deze periode heeft gewerkt. De uitzonderingen zijn degenen die met ouderschapsverlof waren. Ze hebben het recht om van jaar te veranderen op persoonlijke aanvraag.

Er wordt ook rekening gehouden met het verzekeringsdossier van de werknemer. Is het minder dan vijf jaar, dan ontvangt de werknemer slechts zestig procent van het bedrag; bij een ervaring van vijf tot acht jaar mag de werknemer 80% verwachten. Welnu, als de ervaring meer dan 8 jaar is, ontvangt de burger een vergoeding voor honderd procent.

Downtime-betaling

Extra salaris is ookbetaling aan de werknemer voor de tijd dat de organisatie hem geen werk kon bieden. Deze toestand wordt vaak downtime genoemd. In het geval dat de moeilijkheden tijdelijk zijn, bijvoorbeeld in verband met het mislukken van een bestelling, is dit een noodzakelijke stap. Een werknemer hoeft niet te worden ontslagen, maar het is ook niet mogelijk hem het volledige bedrag te betalen.

Stilstand wordt betaald door de boekhouding. Tegelijkertijd wordt een pakket documenten opgesteld, dat een downtime-bestelling, de datum van begin en einde en de bedragen die aan de werknemer worden betaald, omvat. Meestal is het een deel van zijn gemiddelde salaris, bijvoorbeeld tweederde. Het geeft ook aan of de werknemer op dit moment op de werkplek moet zijn. Soms komt het erop neer dat de werknemer ook tweederde van de tijd, bijvoorbeeld om de dag, of minder uren aan het werk is.

Het bovenstaande gaat over de simpele fout van de werkgever, aangezien hij betaalt voor zijn fouten. Als de downtime echter te wijten is aan de schuld van de werknemer zelf, zal hij geen betaling zien.