De activiteiten van elk bedrijf zijn afhankelijk vanhoe goed het personeelsmotivatiesysteem is ontwikkeld en de volgorde van implementatie wordt nageleefd. Veel managers zijn van mening dat hoe meer voordelen en beloningen ze de werknemer bieden, hoe hoger zijn stimulans om te werken. Recente studies van uitzendbureaus hebben aangetoond dat de situatie enigszins anders is. Ze hebben bewezen en wetenschappelijk onderbouwd dat elk systeem van personeelsmotivatie om te werken veel paradoxen bevat waarmee de manager rekening moet houden bij het ontwikkelen van het personeelsbeleid van de organisatie.
Alle stimuleringsmaatregelen lopen tegen de mens aanfactor. Ze zijn erop gericht het verborgen potentieel van werknemers te onthullen en dergelijke maatregelen te ontwikkelen om deze hulpbron voor het welzijn van de onderneming te sturen, dan om haar een consistent hoge winstgroei te bieden. De hele moeilijkheid bij het creëren van een systeem ligt in de juiste beoordeling van het potentieel van het personeel en de noodzaak om rekening te houden met andere factoren die de wens van een persoon om resultaten te bereiken beïnvloeden. Bill Gates zei dat als 20 hoofdmedewerkers zijn bedrijf verlaten, hij zijn faillissement veilig kan verklaren. Het personeelsmotivatiesysteem moet dus niet alleen alle werknemers materieel en sociaal belonen, maar vooral de belangrijkste schakel benadrukken die maximale winst zal opleveren.
Een interessant feit is dat het bedrijf absoluut geen heefter zijn neutrale punten die op geen enkele manier de prestaties van werknemers zouden beïnvloeden. Alles wat hier is, is motiverend of demotiverend. Op basis van dit proefschrift moet de leider een dergelijke omgeving rondom werknemers creëren die hun werk en persoonlijke ontwikkeling maximaal zou stimuleren. Er moeten technische innovaties op kantoor zijn, er mogen geen storende objecten zijn, de vastgestelde dresscode moet strikt worden nageleefd. Maar dit garandeert niet dat de toename van de motivatie van het personeel continu en zonder fouten zal plaatsvinden. Nogmaals, de hele reden was de menselijke factor. Zelfs de meest veelbelovende werknemer kan op een gegeven moment zijn interesse in het bedrijf dat hij doet, verliezen. De reden hiervoor kan zijn veranderingen in het persoonlijke leven, heroverweging van waarden. In dit geval heeft elke methode van motivatie van het personeel geen resultaat.
Op basis van het bovenstaande is het systeemde motivatie van het personeel moet niet alleen en niet zozeer gebaseerd zijn op een reeks stimulerende maatregelen, maar vooral op het identificeren van de interne behoeften van de werknemer. Het is noodzakelijk om zijn persoonlijke doelen te combineren met de taken van de organisatie waarin hij werkt. Een persoon moet de betekenis en waarde voelen van wat hij produceert. Alleen zijn eigen prestaties, die hem met bepaalde inspanningen zijn gegeven, zullen voor hem van betekenis zijn en de reden zijn voor verdere ontwikkeling.
Nog een valkuil van kwaliteiteffectieve motivatie is dat een werknemer op een bepaald punt zijn maximale loopbaan in het bedrijf bereikt, 'ontgroeit' het. Een manager die alle voorwaarden heeft geschapen voor zijn professionele en persoonlijke groei en daardoor een waardevolle medewerker heeft ontvangen, verliest hem simpelweg. Om deze situatie te vermijden, adviseren experts opnieuw om in de behoeften van de werknemer te voorzien en zijn relatie met de baas naar een nieuw niveau te tillen, door ze om te vormen tot een partnerschap. Dit zal helpen om de persoon die belangrijk is voor het bedrijf op zijn plaats te houden.
Het creëren van een motivatiesysteem is heel ergeen arbeidsintensief bedrijf dat vereist dat specialisten kennis hebben van psychologie, economie en strategisch denken. Zelfs als alle mogelijkheden voor de ontwikkeling van evenementen zijn uitgewerkt, kan er altijd een onvoorziene situatie ontstaan. Dit komt door de hoge waarde van de menselijke factor, wiens acties soms onbeheersbaar zijn.
