Personalpolitik der Organisation: Ziele, Grundsätze, Bildung

Früher war das PersonalpolitikMenschen mit einer Sperrholztrennwand mit einem kleinen Fenster für das Kontingent einzäunen. In der Personalabteilung gab es Schränke mit Personalakten und einen schweren Safe mit Arbeitsbüchern. Und Tonnen von staubigen Ordnern auf Schnüren. Der Titel des Artikels ist trocken und altmodisch: Heute heißt es nicht "Personalpolitik", heute "Personalmanagementstrategie". Wir lesen und verstehen.

Von der Puppe zum Schmetterling: HR-Abteilungen verändern

Wenn Sie verstehen, dann im Wort "Personal" die tatsächlicheEs liegt kein Fehler vor. Es gibt nur eine Staubschicht und den Geruch von Mottenkugeln, die die Förderung und das Verständnis neuer Trends und des modernen Konzepts des Personalmanagements behindern. In den letzten zehn Jahren hat sich die sogenannte Personalpolitik zu einem der wichtigsten Elemente des strategischen Managements des Unternehmens entwickelt. Dies ist nun Kunstflugmanagement, das eng in die Geschäftsstrategie des gesamten Unternehmens eingebettet ist. HR-Direktoren gehören zu den wichtigsten Top-Managern in einem fortschrittlichen Unternehmen. Sie sind nicht an der Personalpolitik des Unternehmens beteiligt, sondern schaffen durch den effektiven Einsatz von Humankapital einen Mehrwert. Die Rolle der Personalabteilung ist gewachsen und wächst weiter: Die meisten leitenden Angestellten glauben, dass die Personalabteilung in Zukunft die bestimmende Geschäftseinheit von Unternehmen sein wird. Trotz der terminologischen Konflikte lautet die Definition der Personalstrategie (-politik) wie folgt: Es handelt sich um ein Personalmanagementsystem, das Regeln, Normen, Grundsätze und Arbeitsmethoden enthält, die gemäß der Mission und den Zielen des Unternehmens formuliert und festgelegt werden.

"Alte Rahmen"

Leider nicht alle russischen Unternehmen, einschließlichEinige Regierungsstellen sehen einen grundlegenden Unterschied zwischen Personalarbeit und Unternehmensstandards einer neuen Generation: Ethikkodizes, Regeln der Unternehmenskultur usw.

Wenn Sie sich an die alten Einstellungen halten, PersonalDie Richtlinien der Organisation werden in Form eines traditionellen Managements von Personalakten präsentiert - den Klassikern der Papierbürokratie. Dieses Papiermeer ist nicht das Schlimmste. Trauriger ist, dass viele Arbeiter und Manager immer noch glauben, dass Personalarbeit Einstellungen, Entlassungen, Neujahrsgeschenke für Kinder und Gehaltsabrechnungen sind, die pünktlich an die Buchhaltungsabteilung geschickt werden.

Arten von Strategien (Richtlinien) für das Personalmanagement

• Passive Politik: Leider ist es häufiger als wir möchten. Maßnahmen werden nur ergriffen, um "Personalprobleme" zu beseitigen. Büroarbeit, Geschenke und Firmenveranstaltungen - eine dünne Reihe von Aktivitäten, keine Initiativen.
• Reaktive Politik: Unternehmensleitung und Personalmanager ergreifen Maßnahmen, um negative Phänomene wie hohe Umsätze oder industrielle Konflikte zu beseitigen. Das Löschen von Bränden ist nicht die vorausschauendste Strategie für den Umgang mit Menschen.
• Vorbeugende Politik: in den meisten Unternehmen zu finden, die sich als topaktuell betrachten. Die Prognosen sind in Ordnung - sie werden auf der Grundlage von Umfragen, Audits und Analysen erstellt. Es gibt nur ein Problem: Das Unternehmen verfügt nicht über genügend Mittel und Ressourcen, um die Situation zu beeinflussen. Die Schwachstelle in solchen Unternehmen sind in der Regel gezielte Personalprogramme. Mit Ressourcen meinen wir weit entfernt von Finanzen, wir sprechen von der hohen Kompetenz der Personalabteilung, die oft fehlt.

• Aktive Richtlinie:Es gibt Prognosen, Ressourcen und Überwachung der Umsetzung von Programmen mit der Anpassung von Maßnahmen auf der Grundlage sich ändernder externer und interner Faktoren. Eine aktive Personalpolitik ist die beste Option für jedes Unternehmen, unabhängig von Spezialisierung, Größe, Entwicklungsstand, Region usw.

HR-Prinzipien

Es gibt viele Prinzipien der Personalpolitik, sie mögen unterschiedlich sein, aber die allgemeinen „typischen“ Prinzipien lauten wie folgt:

• Das Prinzip des ständigen und effektiven Feedbacks der Mitarbeiter.
• Das Prinzip der Gerechtigkeit in allem.
• Auswahl, Bewertung und Beförderung von Mitarbeitern anhand transparenter Tests.
• Soziale Gleichstellung der Arbeitnehmer.
• Balance zwischen Innovation und traditionellen Formaten in der Personalabteilung.
• Kontrolle und Transparenz der Arbeit der Personalabteilung.

Was sind die Ziele?

Die Ziele der Personalpolitik können formuliert werdenauf diverse Arten. Es hängt alles vom Profil, dem Grad des "Fortgeschrittenen", dem Entwicklungsstand und vielen anderen Eigenschaften des Unternehmens ab. Für eine Abteilung namens Human Resources Management ist beispielsweise das folgende Ziel besser geeignet: Bildung fähiger Arbeitskollektive, rationeller Einsatz von Humanressourcen, Schaffung günstiger Bedingungen für ihre umfassende Entwicklung.

Und für eine Abteilung namens Human Resource Management kann das Ziel anders aussehen: Beitrag zur Erreichung der Unternehmensziele durch die Bildung und Unterstützung eines kompetenten und professionellen Mitarbeiterteams.

Staatliche Personalpolitik

Erstens eine offizielle Definition aus den Materialien russischer Regierungsstellen. Es ist zu beachten, dass diese Formulierung gut zu modernen Anforderungen passt:

Der Personalblock ist gut strukturiert und gibtumfassende Informationen zu Prioritäten, Zielen und Hauptmerkmalen. Die Besonderheiten der Regierungsarbeit spiegeln sich in mehreren neuen und interessanten Prioritäten wider:

• Schutz von Mitarbeitern und Körperschaften vor Protektionismus.
• Reproduktion der Elite mit der Kompetenz des "öffentlichen Dienstes".
• Änderung des Status und Erhöhung des Ansehens der Beamten.

Die übrigen Prioritäten und Grundsätze liegen im Rahmen allgemein anerkannter moderner Standards für die Arbeit mit dem Personal.

Die Personalabteilung (so werden sie genannt) ist für ein klar definiertes Aufgabenspektrum verantwortlich:

• Zulassungen, Beurteilungen, professionelle Wettbewerbe.
• Büroarbeit mit der Festlegung des Durchgangs des öffentlichen Dienstes.
• Planen und Prognostizieren von Personalsituationen.
• Praktika, Fortbildung, Seminare für Beamte.

Alles ist modern, genau und ... eher trocken. Nun, diese Option ist auch möglich. Dies ist wirklich eine Personalpolitik ohne "Texte".

Bildung und Unterstützung einer Personalmanagementstrategie

Die wichtigsten Faktoren bei der GestaltungPersonalpolitik ist die Mission, Ziele und Vorgaben des Unternehmens selbst. Alles, was Personalmanager tun, muss eng in die Aktivitäten des Unternehmens integriert werden, sonst wird es wieder zu einer „Personalabteilung hinter einer Sperrholztrennwand“.

Die Phasen der Erstellung einer HR-Strategie sind normalerweise wie folgt:

• Analyse von Daten zum Personalengagement und anderen Erhebungen, Arbeitsmarkterhebungen.
• Festlegung der obersten Prioritäten basierend auf der aktuellen Strategie des Unternehmens.
• Koordination mit dem Management.
• Bekanntschaft der Mitarbeiter mit dem neuen Konzept: Beförderung, Erläuterungen zu allen Kanälen der internen Kommunikation.
• Budgetierung, Einstufung und andere Berechnungen der finanziellen Ressourcen für die Umsetzung der Personalstrategie im laufenden Jahr.
• Planung und Prognose der Anzahl der Mitarbeiter, Bildung des Personaltisches, des Lehrplans usw.
• Umsetzung der geplanten Operationen.
• Bewertung der Arbeitsergebnisse: Personalaudits, Umfragen, Identifizierung von Problemen und Lösungsmöglichkeiten.

Komponenten des modernen Personalmanagements

• Rekrutierungsblock: Analyse, Planung, Suche, Einstellung und Anpassung neuer Mitarbeiter.
• Lernen und Entwicklung: Ein mächtiger Block mit einer Vielzahl neuer Lernformen.

• Vergütung und Nutzen: eine der am meisten digitalisierten Komponenten der Arbeit.
• Personalbewertung: Mehrkomponenten mit der obligatorischen Einbeziehung von Personal- und Datenanalyse ist eine interessante Richtung.
• Aufbau und Pflege einer Unternehmenskultur: einer der schwierigsten Arbeitsblöcke. Gewohnheitswörter, deren Bedeutung und Funktionen nur wenige Menschen verstehen und noch mehr erfüllen.
• Interne Kommunikation: Ein neuer Trend, der manchmal als "gutes Unternehmensleben" bezeichnet wird.
• Personaladministration: Der traditionellste und einzige Prozess, der ohne Verlust für das Unternehmen ausgelagert werden kann.
• Talent Management:Ein integrierter Prozess, um die besten Mitarbeiter des Unternehmens zu finden, anzuziehen, effektiv zu nutzen und zu halten. Dieser Prozess umfasst fast alle Komponenten der Personalarbeit. Es gibt nicht alle Unternehmen, sondern nur fortgeschrittene.

Die digitale Revolution in der Personalabteilung

In den letzten fünf Jahren ist es nicht nur erschienenvollständige Automatisierung von Systemen. Neues Denken und neue Ansätze für die Interaktion mit Mitarbeitern - von der automatischen ersten Suche nach neuen Mitarbeitern bis hin zu Interviews mit Bots. Die Digitalisierung der Rekrutierungskomponente des Personalmanagements zeigt anschaulich die rasche Dynamik von Prozessänderungen, die vor einigen Jahren "stückweise" und für digitale Interventionen nicht zugänglich erschienen.

Heutzutage zählen spezielle HR-Anwendungen undAnalysieren Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter, helfen Sie bei der Erstellung und Durchführung von Gamification in einer Vielzahl von Unternehmensprozessen usw. Daten befinden sich in komplexen Cloud-Systemen, die einfach zu implementieren und kostengünstig sind.

Eine Hommage an die Mode: Jetzt die türkisfarbenen Unternehmen

Ein weiteres Phänomen auf dem Feld kann nicht ignoriert werdenModernes Management ist HR-Mode. Der neueste Trend ist heute die Mode für türkisfarbene Unternehmen (einige glauben, dass die Farbe smaragdgrün sein sollte). Alles begann mit dem Buch "Discovering the Organizations of the Future" von Frederic Laloux. Der Trend wurde von Sberbank mit German Gref katalysiert - ein großer Liebhaber der Überraschung des Publikums dankbarer Zuhörer. Arbeiten Sie ohne Chefs, ohne KPIs, aber mit Coaching und Kundenbetreuung.

Türkisfarbene Unternehmen sind nicht die ersten und nicht die letztenEine flüchtige Vision in der Geschichte des Personalmanagements. Ohne grundsätzlich gegen diesen Ansatz zu protestieren (in einigen Unternehmen ist die Methode wahrscheinlich durchaus akzeptabel und effektiv), möchte ich davor warnen, blind einer solchen Art und Weise zu folgen. Vor allem, wenn diese Mode auf der Null-Ebene der Managementerfahrung geboren wird: "Vom Feudalismus direkt zum Kommunismus." Das ist richtig, warum sollten Sie Anstrengungen zur Automatisierung von Prozessen, zum Aufbau einer Unternehmenskultur und zur Schulung von Managern verschwenden? Es ist besser, diese Führer einfach zu entfernen.

Zusammenfassung

Balance ist immer und überall gefragt.Das Gleichgewicht zwischen traditionellen HR-Systemen und den vielen Innovationen, die in großen Mengen auf dem Markt angeboten werden, ist unabdingbar und durchaus möglich. Dazu müssen Sie lesen, nachdenken und Ratschläge einholen. Eines ist klar: HR ist eine der dynamischsten und sich schnell verändernden Managementbranchen. Ohne die Umwandlung des Alten in das Neue können sich Unternehmen modernen Herausforderungen nicht stellen.

Wahrscheinlich anstelle der Worte „PersonalpolitikPersonal "Es ist besser," Personalmanagement-Strategie "zu sagen. Dies sind nicht nur neue Begriffe, sondern ein neues Verwaltungsformat mit allen Konsequenzen: hell und vielversprechend.