Store virksomheder er interesserede i allederes komponenter fungerede så effektivt som muligt. Det er vigtigt at opretholde en balance i arbejdet i alle afdelinger, overvåge niveauet for salg (hvis aktiviteten er rettet mod handel) og levering af tjenester (hvis ansvarsområderne inkluderer kundeservice).
Især er det korrekte valg meget vigtigt.personale, da det er medarbejderne i virksomheden, der er ansvarlige for dets liv. Normalt er der mange ansøgere til en ny ledig stilling, især hvis virksomheden er virkelig stor. Administrerende direktør eller afdelingsleder, selv fysisk, vil ikke være i stand til at afsætte tid til hver kandidat, da deres aktivitetsområde inkluderer mange andre opgaver. Derfor er en specielt uddannet person engageret i udvælgelsen af personale - en HR-leder.
Generelle oplysninger
HR står for Human Resources - oversat fra engelsk "human resources". Derfor kan den samme stilling i den russisksprogede version kaldes "rekrutteringsleder".
Arbejdet hos den medarbejder, der tager dettestilling er tæt knyttet til arbejdsmarkedet. Først og fremmest står alle kandidater, der ansøger om enhver stilling i virksomheden, over for rekrutteringslederen, og de yderligere faser afhænger allerede af hans beslutning.
Derudover er denne embedsmand ofte på udkig efter kandidater til en bestemt stilling direkte gennem specielle websteder og andre ressourcer.
Hvorfor er der behov for HR-ledere nu
Mange mennesker spekulerer på, hvorfor der er behov for sådanne medarbejdere.detaljer. Når alt kommer til alt, nu kan du kun studere CV'et for ansøgere, og yderligere udvælgelse af en kandidat og hans test kan overdrages til specielt udviklede computerprogrammer samt bestemme en potentiel medarbejder i en prøveperiode, som viser hans niveau af professionalisme .
Praksis viser, at denne erklæringfejlagtig. Naturligvis vil produktiviteten stige betydeligt, fordi flere kandidater til stillingen samtidig kan gennemgå computertest. På den anden side kan ingen test erstatte den menneskelige faktor i valg af personale, da en maskine let kan bedrages, og en professionel specialist er meget vanskelig.
HR-leder gennemfører et interview med ansøgeren,finder ud af hans styrker og svagheder. Test kan muligvis være en samtidig faktor, da en erfaren specialist er i stand til uafhængigt at bestemme en kandidats faglige egnethed til en ledig stilling.
Skiftetid er utvivlsomt en nyttig praksis, men det kan fortsat implementeres efter at have interviewet en rigtig person, ikke en maskine.
Hvilke ansvarsområder indgår i denne stilling
Det blev tidligere sagt, at en HR-chefs arbejdeer at regulere virksomhedens menneskelige ressourcer. Dette betyder, at omfanget af hans opgaver ikke er begrænset til udvælgelse af personale. Listen over opgaver, der er inkluderet i jobbeskrivelsen, er ret omfattende.
HR manager funktioner:
- Søg efter kandidater til åbne stillinger.Udstationering af ledige stillinger af en HR-manager på specielle websteder og sociale netværk kan udvide søgefunktionerne betydeligt. Især bruger mange mennesker nu sociale netværk, og sandsynligheden for, at et stort antal jobsøgende vil se annoncen, er derfor meget høj. Det er vigtigt ikke at overdrive det og ikke placere annoncer på ressourcer, der ikke er beregnet til dette, og heller ikke at sende dem ud med overdreven vedholdenhed, da dette kan opfattes som banal spam.
- Dannelse af en personalereserve.Det er nødvendigt at oprette en database med ansøgere, hvis professionalisme er tilfreds, men af en eller anden grund blev de ikke ansat. For eksempel, hvis der er en mere erfaren eller kvalificeret medarbejder til denne stilling. Databasen med en reserve giver dig mulighed for at spare tid: blandt de tidligere jobsøgende kan du finde en ny passende medarbejder, hvis den foregående holder op, eller der er behov for at finde en anden specialist.
- Immaterielle incitamenter udvikles og implementeres også af rekrutteringschefen. Materialet inkluderer en lønstigning, som normalt afgøres af den administrerende direktør.
- Overvågning, forskning i det generelle arbejdsmarked i branchen.
- Dannelsen af principperne for virksomhedskultur og den generelle atmosfære i arbejdskollektivet er også en HR-chefs opgave.
Nødvendige kvaliteter
Hvis virksomheden er lille, så er behovet forDer er ingen HR-manager for hende. Men hvis personalet virkelig er betydningsfuldt - fra 150 personer - kan der kræves mere end en HR-manager. I dette tilfælde er ansvarsfordelingen ligeligt fordelt mellem HR-ledere: den ene kan kun beskæftige sig med personaleudvælgelse, den anden - overvågning af arbejdsmarkedet, den tredje - organisatoriske spørgsmål i det nuværende arbejdskollektiv osv.
Generelt er et sådant sæt egenskaber vigtigt for denne specialist som:
- Stress tolerance.Ethvert arbejde med mennesker kræver evnen til at klare dine følelser og regulere andres konflikter. Plus, hvis der er mange ansvarsområder, kan multitasking være udfordrende og stressende. Det er vigtigt at være i stand til at gendanne den interne balance, ellers vil det være vanskeligt at klare jobopgaver.
- Presentabilitet. Rekruttering af ledere skaber det overordnede image for virksomheden, og derfor skal medarbejderne i disse stillinger ikke kun se respektable ud, men også have den passende opførsel.
- Omgængelighed.Ansvaret for en HR-leder inkluderer mange kommunikationsopgaver, fra at interviewe potentielle medarbejdere til at forhandle begivenheder. Derudover er det meget vigtigt at opbygge den rigtige kommunikation og de rigtige relationer til medarbejderne.
- Kreativ tænkning.Denne færdighed er ikke nøglen, men den kan komme til nytte under udviklingen af et system med immaterielle belønninger. Disse incitamenter inkluderer udstedelse af kuponer eller et system til beregning af bonuspoint, som efterfølgende kan byttes mod en væsentlig ting eller en ekstra fridag. I dette tilfælde skal du på forhånd aftale med hovedet og rejsebureauer / butikker, der er klar til at levere kuponer og materielle ting - kommunikationsevner er nyttige.
gennemsnitlig løn
Jobsøgere til stillingen som HR-leder er virkelig interesserede i løn. Ikke underligt: jobbet er meget stressende, jobbeskrivelsen indeholder mange ansvarsområder.
Lønniveauet afhænger af mangefaktorer, der starter fra regionen og slutter med virksomhedens økonomiske omsætning (med andre ord, hvor meget ledelsen er klar til at afsætte fra overskuddet til lønningerne til de ansatte).
HR-ledere i Moskva modtager i gennemsnit 20.000 til 60.000 rubler afhængigt af virksomhedsniveauet og dets industri.
Lønningerne for medarbejdere i regionerne er en størrelsesorden lavere.I gennemsnit er loftet 45.000 rubler. Undtagelsen er filialer fra store selskaber, som har råd til at opretholde et højt lønniveau uanset by og region.
Især når det kommer til lokale filialerudenlandske store virksomheder, hvor aflønningsniveauet er meget højere, kan specialister i filialer modtage lønninger, der ikke er meget lavere end for specialister fra udlandet. Til dette er det vigtigt at bevise dig selv ordentligt.
Sådan får du stillingen som rekrutteringsleder
For en HR-leder er ledige stillinger tilgængelige gratissøg på jobwebsteder og sociale netværk. Der er matchende samfund, der specialiserer sig i rekruttering, som en rekrutteringssøgende også kan drage fordel af.
Strukturen i en HR-chefs CV er intetforskellig fra en jobsøgende til en hvilken som helst anden stilling. Det er nødvendigt at angive uddannelsesniveauet, hvis det er tilgængeligt - yderligere gennemførte kurser, faglige og personlige færdigheder.
Normalt ved at interviewe en jobsøgendeenten er den tidligere specialist involveret i revisionen af de to uger før afskedigelsen, eller direkte administrerende direktør selv. Kandidater, hvis CV'er er af interesse, inviteres til et interview, på grundlag af hvilket den bedste HR-leder udvælges og tilbydes et job i virksomheden.
Uddannelse
Det er en HR-chefs ansvar at uddanne medarbejdereogså inkluderet. Han skulle arrangere seminarer, webinarer, kurser for faglig udvikling. Dette inkluderer også psykologiske træninger, der sigter mod at skabe en positiv arbejdsatmosfære for holdet.
Det er vigtigt at huske at udføre ovenståendebegivenheder kan udføres af dem, der har den rette specialisering og kvalifikationer til dette. Derfor, hvis HR-lederen ikke har denne kvalifikation, er hans opgave kun at organisere et arrangement, finde en coach (træner) og sikre medarbejdernes tilstedeværelse. At prøve at gøre dette alene ville være uprofessionelt og endda meningsløst.
Den nemmeste måde at organisere sådanne begivenheder påvirksomheder, der er placeret i hovedstaden eller i det mindste i store byer, da det er der, de bedste forretningscoacher og førende specialister inden for psykologi er koncentreret. Ellers kan det være nødvendigt at invitere busser fra andre byer, og det er ikke altid omkostningseffektivt.
Generelle anbefalinger
I arbejdet med en rekrutteringsleder er både professionelle og personlige kvaliteter vigtige. Erfaring er yderst vigtig, da den er en af de bedste rådgivere på alle områder af livet.
- Glem ikke alt om virksomhedsetik.Under ingen omstændigheder skal virksomhedens interne hemmeligheder afsløres. Især skal du ikke videregive interne oplysninger, selvom det ved første øjekast måske slet ikke virker hemmeligt.
- Hvis du forlader virksomheden, er den tidligere regelforbliver også i kraft. Uanset om du forlader virksomheden efter ønske eller efter anmodning fra din chef, får uetisk opførsel dig til at ligne en lægmand. I enhver situation skal du forblive en anstændig person. Især er det usandsynligt, at videregivelse af fortrolige oplysninger fra dit gamle firma imponerer direktøren for et andet firma, hvis du fortsætter med at lede efter arbejde.
- Når det kommer til regulering af arbejdskraftforhold, så glem ikke, at din opgave er at overvåge opretholdelsen af arbejdsatmosfæren i teamet for at regulere principperne for virksomhedskultur. Personlige problemer og medarbejderkonflikter er ikke dit problem. Desuden er påtrængende indblanding i medarbejdernes personlige liv, især under pres, uprofessionel. En undtagelse kan kun være tilfælde, hvor personlige problemer forstyrrer arbejdet. Og selv her er det nødvendigt at opretholde en balance og ikke blande arbejdsmiljøet med det personlige.
Anbefalinger til en begynderspecialist
Den første dag for HR-ledere er meget stressende ogvanskeligt, især hvis denne oplevelse er indledende. Men selv for en erfaren rekrutteringsleder medfører skift af job også visse vanskeligheder.
En liste over generelle retningslinjer for uerfarne HR-ledere:
- Bliv rolig.Ikke kun vælger du kandidaten, men kandidaten vælger også dig. Derfor er det ekstremt vigtigt at skabe et positivt image for virksomheden, fordi du er den første medarbejder, som ansøgeren står overfor direkte, og af hvem han vil bedømme den generelle situation på arbejdspladsen.
- Hvis du bruger internetteknologi tilrekruttering er det vigtigt at placere en annonce om søgningen efter en kandidat til en stilling i den del af webstedet eller offentligheden på det sociale netværk, hvor det er passende. For eksempel, hvis vi taler om et rekrutteringssted, skal du vælge nøjagtigt den by, hvor virksomheden er beliggende. Hvis der søges efter en kandidat efter en filial af et firma i en anden by, skal du angive den by, hvor filialen ligger. For eksempel posterer mange HR-ledere ledige stillinger i Moskva, selvom virksomheden er beliggende i en anden by, og dermed mister de gode kandidater.
- Kast heller ikke dine uopfyldte ambitioner udpå nuværende eller potentielle medarbejdere i virksomheden. Desværre er der situationer, hvor en ung leder kompenserer for sin manglende tillid ved at prøve at lægge pres på jobsøgende og underordnede. Dette er ikke velkomment i noget område og truer med, at holdets generelle atmosfære forringes betydeligt, hvilket sandsynligvis ikke vil have en positiv effekt på virksomhedens aktiviteter.
Afslutningsvis
Rekrutteringslederen har en enormværdi for moderne virksomheder. Han søger efter specialister, gennemfører interviews, regulerer yderligere arbejdssituationen i teamet og overvåger arbejdsmarkedet.
Derfor er det vigtigt ikke kun at have det retteuddannelse, men også en liste over krævede kvaliteter og færdigheder. For eksempel at kunne arbejde med mennesker, at finde et fælles sprog med dem i enhver situation, at regulere konflikter, at have færdigheder i forhandlinger.
