Når der oprettes et nyt firma, førstsom regel gør dets grundlæggere alt arbejde selv. Når succes opnås, udtrykt i stigende salgsmængder, udvidelse af sortimentet og oprettelse af filialer, begynder virksomhedens ledelse at forstå, at det har brug for gode assistenter med det rette niveau for kvalifikationer og tillid. Med andre ord kræves delegering af myndighed.
Disse to forhold forårsager de største problemer.Mens egnethed kan verificeres, selv om det nogle gange kan være udfordrende, er medarbejderens ærlighed altid tvivlsom, selvom han har de bedste referencer.
Imidlertid kan arbejdsomfanget øges så meget, atdelegering af myndighed er ved at blive en ekstremt presserende opgave. Der kommer et tidspunkt, hvor det objektivt bliver klart, hvor god en manager er, fordi det kan bedømmes ud fra resultaterne af hans virksomhed.
Som regel en instruktør, der foran altholdet tjekker rengøringsarbejdet og kommenterer hende selv, forårsager latter, omend ikke altid eksplicit. En sådan "demokratisme" er også uacceptabel i de tilfælde, hvor rang og fil af ledere bliver genstand for opmærksomhed fra højtstående embedsmænd.
Undertegnelse af almindelige leveringskontrakter personlig"skælde" uagtsomme medarbejdere, konstant beskæftigelse med en generel forringelse af virksomhedens økonomiske præstation - dette er typiske symptomer på, at delegation af myndighed i organisationen udføres forkert, eller at det simpelthen er ude af spørgsmål.
Lederen skal håndtere andre spørgsmål,såsom at bestemme det strategiske forløb for virksomheden, tage alvorlige beslutninger om køb af varer eller produktionsudstyr, øge eller reducere antallet af personale osv., og hvis han ikke har tid nok til disse "små ting", vil der før eller senere komme et økonomisk sammenbrud.
Problemet med uddannelse og faglig vækstmedarbejdere løses i processen med praktisk arbejde, og hvis initiativet er begrænset, selv ved løsning af mindre problemer, er det næsten umuligt at forberede kvalificerede stedfortrædere såvel som at bestemme graden af egnethed af et bestemt medlem af teamet til at udføre en bestemt opgave. Og dette er meget vigtigt, for der er ingen mennesker, der ved og kan gøre alt i verden, og nogle gange kan en almindelig leder klare en vanskelig opgave bedre end sin leder, takket være hans specielle uddannelse.
Delegering af autoritet i ledelsen kan være en fremragende måde til ikke-materiel stimulering, det vil udvise tillid til medarbejderen fra lederens side og vil blive meget værdsat.
Der er endnu et punkt, der taler forfordeling af belastninger i teamet. Ikke alt kan ses fra en høj kommandostol, undertiden vurderes problemer meget mere objektivt af dem, der har enklere stole. Delegering af myndighed kan hjælpe dig med effektivt at fjerne flaskehalse og vigtigst af alt gøre det hurtigere. Lederen skal forstå essensen af den opgave, han er betroet, uafhængigt beslutte, hvordan han skal udføre den, så bliver han en reel medarbejder. I alle modsatte tilfælde vil det forblive "office plankton" og "biorobot".
Hvis du har brug for at give den kortest mulige definitionbegrebet "virksomhedsstyring", det vil lyde som "delegering af myndighed". Det er kun meget vigtigt for alle ledere at huske, at det er autoritet, der er delegeret, ikke ansvar.
