Varje företag är en del av den ekonomiska ochDet politiska systemet är inte i ett externt organisatoriskt vakuum. Alla steg i utvecklingen och bildandet av ett företag måste överensstämma med statens politik och sociokulturella etnos. Filosofin om personalförvaltning för ett visst företag bör inte strida mot de lagstiftande normerna i staten, särskilt med de normativa rättsakter som rör rättigheter och skyldigheter för medborgaren på vars territorium det givna företaget är beläget. Grunden för denna filosofi är organisationens stadga, kollektiva och ingående avtal, lokala order och direktioner för ledningen. Utöver denna grund bör alla moderna HR-chefer kunna ta hänsyn till nationella och regionala egenskaper, religiösa, etiska och moraliska normer etc. Baserat på den allmänna filosofin om organisationsledning, utformas personalhanteringstilar.
Innan vi börjar titta på stilarpersonalledning, jag skulle vilja tänka på metoderna för personalhantering. Tillvägagångssätten för personalhantering är vanligtvis indelade i två stora grupper: formaliserade och personaliserade.
Formaliserade tillvägagångssätt:
- Autokratisk (tvångsarbete, brist på ömsesidig förståelse, hög konflikt, formalitet, brist på initiativ).
- Teknokratisk (personalhanteringsprocessen är helt underordnad produktionshanteringsprocessen, alla myndigheters beslut är strikt i produktionsintressen).
- Byråkratisk (strikt efterlevnad av alla instruktioner och förordningar, formaliserade rutiner för personalhantering, tydlighet i hierarkin för arbetsrelationer).
Personliga tillvägagångssätt:
- Demokratisk (den anställda behöver inte kontroll, han är redo att självständigt fatta ansvarsfulla beslut och lösa de tilldelade uppgifterna, ledningens lojala inställning).
- Humanistisk (Denna metod sätter frampersonalens personlighet, hans intressen, korrespondensen mellan positionen i företaget och hans livsmål i första hand. Anställdas motivation spelar en primär roll i produktionseffektiviteten).
- Innovativ (denna metod erkänns som den mesteffektiv bland alla andra metoder; det bygger på långsiktiga mål för att uppnå vilka anställda som ges full handlingsfrihet. Det är mycket högt att förverkliga de anställdas kreativa potential med denna metod.
Det finns också en socio-teknisk strategi, där det sociala systemet och den tekniska organisationen är sammankopplade, resultaten av arbetet beror på den anställdas sociala status.
Baserat på denna klassificering av tillvägagångssätt kan följande stilar för personalhantering särskiljas.
- Ориентированный на задачу (руководитель ставит innan underordnar uppgifter och mål, och sedan kräver ett strikt och supereffektivt genomförande av dem. Tvång utförs ofta genom manipulation och administrativt tryck).
- Personcentrerad (första plats förledaren - hans underordnade, deras intressen och problem. HR-ledningen bygger på ömsesidigt förtroende och partnerskap. Resultatet av en sådan ledning är ett tätt och vänligt team).
- Auktoritär (personalhantering utförs under hot om straff och chefen fattar alla beslut ensamma).
- Demokratisk (i demokratisk stil fattar ledaren beslut med hänsyn till åsikterna från sina underordnade. Huvuduppgiften för ledaren är att få en allmän idé från flera föreslagna).
Ofta är HR-stilar blandade alternativ, såsom sympatisk auktoritär, rådgivande demokratisk, gruppstil etc.
