Didelėms didelės apyvartos įmonėmsypač svarbūs produktai yra darbuotojų darbo organizavimo sistema. Šio proceso sudėtingumą lemia įmonės mastas ir padidėję reikalavimai darbuotojams. Neįmanoma paneigti to, kad kompetentinga darbo organizacija įmonėje yra sėkmingo ir stabilaus egzistavimo pagrindas. Šiuolaikinis lyderis žino, kad jo svarbiausias turtas yra jam dirbantys darbuotojai. Darbo organizavimas įmonėje apima tokias sąvokas kaip darbuotojų įdarbinimas. Jų mokymas ir perkvalifikavimas, darbo dienos nustatymas, premijų ir baudų sistema, mokėjimo ir darbo užmokesčio sistema, taip pat sveikos konkurencijos palaikymas, skatinant darbuotojų profesinį augimą.
Sudaryti santykius tarp valdžios institucijų irpavaldiniams, taip pat juos reglamentuojant ginčo atveju, padeda vidaus taisyklės ir elgesio darbo vietoje standartai bei įmonės priimta Chartija. Kiekvienas darbuotojas privalo griežtai laikytis šių taisyklių, užtikrinančių drausmę ir pašalindamas nemalonius darbo momentus. Labai svarbu kuo labiau optimizuoti darbo dieną. Planuojant reikia atsižvelgti į žmonių, dirbančių pamainoje, skaičių, pamainų skaičių, jų trukmę, įrangos, kuria darbuotojai dirbs, būseną. Tuo pat metu darbo organizavimas įmonėje turėtų vykti taip, kad darbo procese būtų naudojamasi visais pajėgumais. Kitaip tariant, žmogus turi būti patogus savo darbo vietoje, ir niekas neturėtų jį atitraukti nuo darbo, bet, priešingai, paskatinti jį siekti didesnio našumo.
Siekiant padidinti pelningumą, būtinanuolatinės darbo paskatos įmonėje. Tai gali būti padaryta naudojant materialinę naudą, akcijas, viešą darbuotojų pasiekimų pripažinimą arba papildomų socialinių išmokų teikimą. Kartu su teigiamais motyvatoriais yra neigiamų stimuliatorių. Tai apima baudų sistemą, atvirkštinį karjeros laiptų judėjimą, nepasitikėjimą ir pan. Skatinamojo metodo pasirinkimas priklauso tik nuo organizacijos organizacijos kultūros, šio vadovo sprendimo dėl šios problemos vizijos, pagrįstos savo darbuotojų nuomonės tyrimais šiuo klausimu.
Очень важным моментом является анализ оплаты darbo jėga įmonėje, kuri paprastai sudaro apskaitą. Atlyginimas apskaičiuojamas pagal darbuotojo kvalifikaciją, jo darbą darbo vietoje, tvarkymą ar trūkumus. Jis gali būti vertinamas pagal dirbtų valandų skaičių, būti stabilaus darbo užmokesčio forma, taip pat kaip nedidelis atlyginimas ir premija, priklausomai nuo atlikto darbo kokybės ir laiko. Kalbant apie didelę nepertraukiamą gamybą, lengviau apskaičiuoti darbo užmokestį valandomis arba fiksuoto atlyginimo forma. Jei įmonė yra nedidelė, darbo užmokestis už gabalus gali būti vienas iš paskatų darbuotojams, o tai paskatins juos pasiekti geresnių rezultatų. Vienos ar kitos formos pasirinkimas priklauso nuo įvairių objektyvių ir subjektyvių veiksnių, kurie yra žinomi tik vadovui ir jo pavaldiniams.
Kuo išsamesnis bus darbo organizavimaskuo lengviau jį kontroliuoti. Aiškus hierarchija ir kiekvienos dalyvio funkcijų apibrėžimas darbo eigoje bus raktas į gerai koordinuotą ir sėkmingą darbo veiklą. Tai labai svarbi jos įgyvendinimo seka, prieinamumas kiekvienam darbuotojui. Veiksmingiausias žmogiškųjų išteklių panaudojimas darbo procese įmonėje taps pagrindiniu jos sėkmės veiksniu - pagrindiniu jos vystymosi būdu.
