시험 기간은 즉시노동법은 고용 계약에 서명 한 직원들에게만 할당 될 수 있습니다. 다른 경우에는 시험 기간을 지정하는 것이 불법입니다. 어쨌든 이것은 노동법에 명시되어 있습니다.
이 경우 어떤 유형에 관계없이직원은 구직 계약을 체결 할 권리가 있으며, 고용주는 노동법에 따라 보호 관찰 기간을 배정받을 수 있습니다. 동일한 노동법 조항에 따라 고용주는 고용 조건 및 생산 조건 (지정된 작업)을 고용 한 직원의 자격 및 준수 여부를 확인할 수 있습니다.
그러나 이러한 검증 기간의 목적은선택적 절차이며 임명되지 않을 수도 있습니다. 실제로 직원과 고용주간에 고용 계약에 서명 할 때 모든 근로 조건이 협상됩니다. 따라서 법에 따라 노동법에 따른 집행 유예 기간은 계약에 대한 양 당사자 간의 상호 합의입니다.
구직에 관한 몇 가지 요점시험 기간. 채용시, 문서 제출 및 직원 고용 알고리즘은 보호 관찰 기간을 받았는지 여부에 따라 달라지지 않습니다. 직원은 신청서를 인사 부서에 제출하고 통합 문서, 여권 및 기타 필요한 서류를 제공해야합니다.
그러나 직원에게 테스트가 할당되면그는 반드시 통보를 받아야하며 서면으로 동의해야합니다. 그러한 동의는 원칙적으로 약속 (고용) 순서로 직원의 서명처럼 보입니다. 그건 그렇고, 주문 자체의 형태는 임의적이지 않지만 국가에 의해 결정됩니다.
수습 기간이 끝난 후 노동코드, 고용주는 해당 직종의 직원의 준수 여부를 결정해야합니다. 추가 작업을 위해 직원이 기업에 남아 있으면 별도의 주문이 발행되지 않습니다.
Если же работник, по каким-то причинам или 요구 사항이 고용주에게 적합하지 않은 경우 해고에 대한 결정이 내려집니다. 그러나 고용주는 직원이 준수하지 않는 이유를 반드시 공무원에게보고해야합니다. 노동법, 보호 관찰 종료, 해고-모두가 소유 해야하는 개념. 파렴치한 고용주는 종종 임시 또는 계절 고용 계약에 서명 할 때 모든 종류의 트릭을 사용합니다. 시험 기간 이후 영구 고용 계약에 따라 직원이 해고로 인한 서류 및 관료 주의적 빨간 테이프를 피하기 위해 많은 사람들이 다른 유형의 계약을 작성하는 것을 선호합니다. 이를 단기 고용 계약이라고합니다. 일반적으로 최대 3 개월 동안 종료되므로 더 이상의 설명 없이이 기간 후에 직원을 해고 할 수 있습니다.
해고 외에도 많은 직원들이 수습 기간이 연장 될 수 있습니다. 시험 기간을 연장 할 수 있습니까?
노동법에 따르면시험 기간. 근로자의 경우이 기간은 1 개월이고 다른 범주의 근로자 및 직원의 경우이 기간은 3 개월이 될 수 있습니다. 기업에 노동 조합이있는 경우 보호 관찰 기간은 최대 6 개월로 설정할 수 있습니다. 그러나이를 위해 그러한 고용 계약은 노동 조합의 관련 기관과 동의합니다.
수습 기간의 연장과 관련하여 법상태-수습 기간은 계약서 서명 후, 직원의 요청이나 경영 이니셔티브에 의해 연장 될 수 없습니다. 노동법에 따라 집행 유예 기간을 늘릴 수있는 유일한 조건은 근로 능력 상실 (또는 유사한 유효한 이유)으로 인해 직원의 직장에서 일시적으로 결석하는 것입니다. 이 경우 시험 기간은 기업에 직원이없는 시간과 동일한 일 수만큼 증가 할 수 있습니다.
