במערב, כל עובד בחברה כלשהי יודעועומד בכללים הבסיסיים המקובלים בצוות. כללים אלה מסדירים באופן קפדני את התנהגות העובדים מול לקוחות, ובכלל זה, זה עם זה, מאפשרים משא ומתן יעיל יותר, והכי חשוב, אימונים לקיים אינטראקציה בצוות. הם נקראים לא יותר מ"קוד תאגידי ". במבט על הניסיון האירופי, בארצנו חברות גדולות רבות החלו גם לפתח וליישם משהו דומה. יש מגמה: ככל שהחברה גדולה יותר, כך הקוד גדול יותר. עם זאת, אם ארגון מפתח ומאמץ קוד, גם המנהלים והעובדים צריכים להבין את הרצינות של צעד זה. אכן, מסמך כזה, אם לא יכובד הכללים הקבועים בו, יכול לפגוע מאוד במוניטין של החברה.
הקוד הארגוני של החברה רודףמספר יעדים. ראשית, היא יוצרת רושם חיובי של החברה, וכתוצאה מכך, מגדילה את רמת האמון במוצרים שהיא מייצרת, ומגדילה את ההשקעות בפיתוח הארגון. במקרה זה, טקסט הקוד, או ליתר דיוק, נקודות המפתח העיקריות הן מכוונות לקוח ומוצגות בצורה של חוברת, הזמינה באופן חופשי לצרכנים ומשקיעים, למשל, בלובי של החברה. שנית, מסמך כזה נמנע מעימותים, ואם נוצר מצב אתי קשה הוא עוזר למצוא בקלות דרך לצאת ממנו. שלישית, הקוד התאגידי תורם לבניית צוותים, פיתוח רגשות צוות, זהות קולקטיבית. רביעית, הקוד נועד לעזור למתחילים לנווט את הסביבה ולהצטרף במהירות לצוות, מכיוון שיש בו את המידע העיקרי שישלב בצורה הנוחה ביותר ולהפיץ אותו על פני הפריטים.
בדרך כלל, מסמך כזה מורכב משני חלקים.החלק הראשון כולל את תולדות החברה, אירועים מצטיינים מפעילותה, פרויקטים וכו ', תיאור המשימה, היעדים והערכים של עובדי המפעל והחברה בכללותה. השנייה מתארת באופן ספציפי את נורמות ההתנהגות במצב מסוים, היא כוללת גם את לוח העבודה של העובדים, המשקף את שעות העבודה, את זמינותם של סופי שבוע וחגים, את הכללים למתן חופשה, ארגון סביבת העבודה ואפילו את מראה העובדים. יתר על כן, המראה אינו מקבל שום מקום אחרון. אכן, התרשמות הלקוח על החברה כולה תלויה באיך נראה כל עובד. לכן לעתים קרובות מאוד חברות מפתחות סגנון תאגידי מיוחד, אשר כל מי שעובד בחברה צריך לדבוק בו בהחלט.
חברות רבות מציגות מוטו שיודע ומכבד כל חבר בצוות. יישום נפרד עשוי להכיל כללים והוראות לעובדים, כמו גם תוכניות שונות. כך מושגת אחדות ולכידות. עם זאת, זה לא מספיק כדי לפתח קוד תאגידי ולהכיר את העובדים בו, עלינו גם לגרום לו לעבוד. זה יכול לקרות רק אם כמעט כל העובדים ישתתפו בהכנת המסמך. עליהם להבין איזה סוג מסמך זה ואיך זה יעזור להם בעבודתם, והם צריכים גם להיות מסוגלים ליישם את זה לפועל.
התנאי העיקרי ובלתי משתנה הוא הקודהתרבות הארגונית צריכה להיות זהה לכולם - גם לפקודים וגם למנהלים. בהקשר זה, תפקיד חשוב מאוד ממלא הדוגמא האישית של מנהלי החברה. אז אם המנהל דורש אדיבות מעובדיו, אז קודם כל עליו עצמו לדבוק בכללי הטון המנומס. הקוד הארגוני מספק אירועי מוטיבציה כמו תגמולים, בונוסים. ולכולם יש השתקפות תיעודית. כיום, נוכחותו של מסמך זה בחברה נחשבת לדבקות בסטנדרטים של התנהגות ארגונית ומבטיחה גישה לארגון או לארגון לשוק העולמי.
