नियोक्ता को कर्मचारियों की सामग्री दायित्व: प्रकार, सीमा। नियोक्ता को हुए नुकसान के लिए किसी कर्मचारी की सामग्री देयता

वह एक पार्टी, श्रम में भागीदार होने के नातेसंबंध, दूसरे पक्ष के सामने सजा भुगतना, श्रम संहिता में वर्तनी। कानून कहता है कि जब नियोक्ता के लिए कर्मचारियों की सामग्री दायित्व होता है, तो अपराधी को उस क्षति की भरपाई करनी चाहिए जो परिणामस्वरूप हुई थी।

सामान्य जानकारी

В самом трудовом договоре либо соглашении, इसके अतिरिक्त, कुछ मामलों में होने वाले विशिष्ट परिणाम निर्धारित किए जाते हैं। उसी समय, मूल दस्तावेज, निश्चित रूप से, श्रम संहिता है। इसलिए, नियोक्ता के लिए कर्मचारी की सामग्री दायित्व अधिक स्थापित नहीं किया जा सकता है, और नियोक्ता - इस कानून और संघीय महत्व के अन्य कृत्यों के लिए प्रदान की गई तुलना में कम है।

यहां तक ​​कि जब रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो पार्टियांवे इससे मुक्त नहीं हैं। नियोक्ता को कर्मचारियों की सामग्री दायित्व कई शर्तों की उपस्थिति में होता है, जिनमें से एक कर्मचारी की गैरकानूनी कार्रवाई है। उसी समय, बाद वाला ठोस नुकसान का कारण साबित होता है।

विषय और उनकी जिम्मेदारियाँ

नियोक्ता को कर्मचारी की केवल भौतिक जिम्मेदारी आ सकती है। इस प्रकार के विषय उन दलों तक सीमित हैं, जिन्होंने रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है।

नियोक्ता को हर्जाना देने का दायित्वरूसी संघ के श्रम संहिता के लेख 238 द्वारा विनियमित। इसके अनुसार, कर्मचारी उस क्षति के लिए क्षतिपूर्ति करता है, जो वास्तविक और प्रत्यक्ष है। इस तरह की क्षति संपत्ति में वास्तविक कमी है, इसकी गिरावट, या कर्मचारी द्वारा किए गए कार्यों के कारण क्षति के लिए क्षतिपूर्ति करने के लिए नियोक्ता को धन खर्च करने की आवश्यकता है।

जब आपको संशोधन करने की आवश्यकता नहीं है

हालांकि, कर्मचारियों की सामग्री जिम्मेदारीनियोक्ता को इन चीजों को संग्रहीत करने के लिए सामान्य स्थिति प्रदान करने के संदर्भ में अपने दायित्वों को पूरा करने के लिए बल की बड़ी कमी, आर्थिक जोखिम, रक्षा, अत्यधिक आवश्यकता या नियोक्ता की विफलता होने पर सामना नहीं करना पड़ेगा। इसके अलावा, नियोक्ता के पास नुकसान के लिए कर्मचारी से धन एकत्र करने से इनकार करने का अधिकार है। यह कोड के अनुच्छेद 240 में परिभाषित किया गया है। लेकिन अगर क्षतिग्रस्त संपत्ति का मालिक नियोक्ता नहीं है, तो वह इस अधिकार को संघीय महत्व के विभिन्न कानूनी कृत्यों और रूसी संघ के विषयों के स्तर के साथ-साथ अनिवार्य चिकित्सा बीमा और एक विशिष्ट संगठन के सीधे दस्तावेजों के अनुसार प्रतिबंधित कर सकता है।

नियोक्ता को कर्मचारी की सीमित और पूर्ण वित्तीय देयता

कानून में निर्धारित अगला मद हैसीमा। यह उनके अनुसार है कि नियोक्ता को कर्मचारियों की सामग्री देयता हो सकती है। यह अनुच्छेद 241 द्वारा निर्धारित किया जाता है। इसके अनुसार, सजा औसत मासिक वेतन की राशि से अधिक नहीं हो सकती है। लेकिन नियोक्ता को कर्मचारी के पूर्ण वित्तीय दायित्व के मामलों को भी अलग से इंगित किया जाता है (अनुच्छेद 243):

• जब शुरू में पूरी जिम्मेदारी कानून द्वारा दी जाती है।
• एक विशेष समझौते के अनुसार सौंपा मूल्यों की कमी की खोज पर।
• जानबूझकर नुकसान की स्थिति में।
• शराब या ड्रग्स के साथ नशे के कारण होने वाली क्षति के कारण।
• एक अपराध के परिणामस्वरूप (अदालत के फैसले के बाद)।
• एक प्रशासनिक अपराध के कारण।
• अनुबंध के तहत दायित्वों को पूरा करने में विफलता के मामले में।
• एक रहस्य के प्रकटीकरण के कारण, जो कानून द्वारा एक वाणिज्यिक, आधिकारिक या सरकारी प्रकृति का है।

क्षति के लिए कर्मचारी की सामग्री दायित्व,नियोक्ता के कारण, जिसे पूर्ण भुगतान किया जाना चाहिए, पार्टियों के बीच संपन्न एक रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित किया जा सकता है, जहां मुख्य लेखाकार या उप प्रमुख एक कर्मचारी के रूप में कार्य करते हैं। इसे अनुच्छेद 242 द्वारा विनियमित किया जाता है। इसके अनुसार, नियोक्ता को कर्मचारी की पूर्ण वित्तीय देयता की स्थिति में, पूर्व पूर्ण में कुछ विशिष्ट क्षति (जो वैध है) के लिए क्षतिपूर्ति करता है। लेकिन यह नियम तभी लागू होता है जब कानून का प्रत्यक्ष संकेत होता है।

इस प्रकार, यह पता चला है कि सीमाएंनियोक्ता को कर्मचारी की सामग्री दायित्व पूर्ण और सीमित हैं। हमने पहले प्रकार पर विचार किया है, अब हम दूसरे पर ध्यान केंद्रित करेंगे। सीमित देयता कानून द्वारा सीधे स्थापित नहीं है। हालांकि, व्यवहार में, निम्नलिखित मामले विकसित हुए हैं:

• लापरवाही के कारण संपत्ति का नुकसान या विनाश;
• किसी भी दस्तावेज के लिए धन की कमी, नुकसान या अवमूल्यन, या कर्मचारी के कार्यों के कारण जुर्माना का भुगतान।

उम्र और जिम्मेदारी

जब भौतिक जिम्मेदारी निर्धारित होती हैनियोक्ता को होने वाले नुकसान के लिए कर्मचारी की उम्र को ध्यान में रखा जाना चाहिए। इस प्रकार, 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति इसे पूर्ण रूप से तब ही सहन करेंगे जब शराब या नशीली दवाओं के नशे के कारण जानबूझकर नुकसान पहुँचाया गया हो और किसी आपराधिक या प्रशासनिक दंड को शामिल करने वाले गैरकानूनी कार्य के कमीशन के कारण। पूर्ण देयता समझौते केवल वयस्क कर्मचारियों के साथ संपन्न होते हैं जो मूल्यों का उपयोग करते हैं और बनाए रखते हैं: मौद्रिक, वस्तु या अन्य। इस प्रकार की जिम्मेदारी के तहत आने वालों के कार्यों और श्रेणियों को रूसी संघ की सरकार द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

सामूहिक और व्यक्तिगत जिम्मेदारी

स्थिति के आधार पर,नियोक्ता को कर्मचारी की सामग्री की जिम्मेदारी। प्रकार: सामूहिक (ब्रिगेड) और व्यक्तिगत। पहले मामले तब होते हैं जब श्रमिकों में से प्रत्येक के कारण नुकसान की सीमा को परिसीमित करने का कोई तरीका नहीं होता है। फिर नियोक्ता और पूरी टीम के बीच एक समझौता किया जाता है। जब परिणाम होते हैं, तो कर्मचारी को अपनी निर्दोषता और निर्दोषता साबित करनी चाहिए।

जब क्षति की भरपाई स्वैच्छिक आधार पर की जाती है,तब इसका आकार एक अलग समझौते द्वारा निर्धारित किया जाता है, जहां प्रत्येक व्यक्ति की गलती को ध्यान में रखा जाता है। यदि क्षति को अदालत की कार्यवाही के माध्यम से पुनर्प्राप्त किया जाता है, तो कर्मचारियों का अपराध और भागीदारी सीधे अदालत द्वारा निर्धारित किया जाता है।

क्षति का दावा करने से पहले, नियोक्ता को चाहिएक्षति की कितनी राशि का कारण था स्थापित करें। इसमें वह संहिता के अनुच्छेद 247 द्वारा बाध्य है। इसके अलावा, कर्मचारी से लिखित रूप में इस तथ्य का स्पष्टीकरण प्राप्त करना आवश्यक है। यदि उन्होंने स्पष्टीकरण देने से इनकार कर दिया या इस दायित्व को विकसित नहीं किया, तो इस बारे में एक अलग अधिनियम तैयार किया गया है।

यदि वांछित है, तो कर्मचारी चेक की सभी सामग्रियों से खुद को परिचित कर सकता है और उन्हें अपील कर सकता है, अगर वह इसे आवश्यक मानता है।

व्यक्तिगत सामग्री की जिम्मेदारीनियोक्ता पूरा होने से पहले कर्मचारी। यदि एक है, तो 2002 में श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा स्थापित मानक फॉर्म के अनुसार एक समझौता किया जाता है।

क्षति की भरपाई कैसे होती है

दोषी कर्मचारी से हर्जाना कैसे वसूला जाता है? यह अनुच्छेद 248 में परिभाषित किया गया है। यदि नियोक्ता स्थापित प्रक्रिया से भटक गया है, तो कर्मचारी को इस मामले में मुकदमा करने का अधिकार है।

नुकसान की भरपाई स्वैच्छिक आधार पर की जा सकती है। इसके अलावा, एक अतिरिक्त समझौता किया जा सकता है, जिसके अनुसार इस उद्देश्य के लिए एक किस्त योजना प्रदान की जाती है। फिर कर्मचारी एक विशिष्ट अनुसूची के अनुसार क्षति की भरपाई करने का उपक्रम करता है, और यह तथ्य लिखित में दर्ज किया जाता है। इसके अलावा, यदि वह इस्तीफा दे देता है और बरामद राशि का भुगतान करने से इनकार कर देता है, तो भविष्य में एक मुकदमा चल रहा है, जिसके परिणामस्वरूप अदालत के फैसले के आधार पर ऋण एकत्र किया जाएगा।

यदि नियोक्ता सहमत है, तो मुआवजासमतुल्य संपत्ति के हस्तांतरण के माध्यम से क्षति संभव है। इसके अलावा, पहले से ही क्षतिग्रस्त संपत्ति को एक कर्मचारी द्वारा ठीक किया जा सकता है। इस मामले में, नियोक्ता इस संपत्ति को दोषी व्यक्ति को स्थानांतरित करता है, और बाद वाला इस संबंध में उससे वादा किए गए कार्य को करता है।

अगर कोई कर्मचारी इस्तीफा देता है

मुआवजे का एहसास अनुच्छेद 249 के अनुसार होता है। यदि कर्मचारी क्षति के लिए पूर्ण मुआवजे के लिए समय सीमा से पहले निकल जाता है, तो अच्छे कारण के बिना, उसे नियोक्ता को उन लागतों की प्रतिपूर्ति करनी होगी, जो कि उन्होंने प्रशिक्षण के लिए खर्च की थी, इस प्रशिक्षण के बाद वास्तव में काम नहीं किए गए समय के अनुपात में गणना की।

श्रम विवादों के लिए अधिकृत निकायभुगतान का आकार कम हो सकता है। निर्णय को गलती के रूप और डिग्री के साथ-साथ कर्मचारी की विभिन्न परिस्थितियों और स्थितियों को ध्यान में रखते हुए किया जाता है। लेकिन इस तरह का निर्णय किसी भी मामले में नहीं किया जाएगा, यदि कर्मचारी को स्वार्थी उद्देश्यों के लिए आपराधिक अपराध करने के परिणामस्वरूप क्षति हुई थी।

मुकदमे की तैयारी की जा रही है

कभी-कभी नियोक्ता को अदालत जाना पड़ता है। फिर वह कर्मचारी को नियोक्ता के लिए वित्तीय रूप से उत्तरदायी बनने के लिए निम्नलिखित जानकारी प्रदान करता है:

1. कर्मचारी स्वैच्छिक आधार पर अनुबंध को पूरा करने से इनकार करता है।
2. आदेश से संग्रह संभव नहीं है।
3. नुकसान की मात्रा औसत मासिक आय से अधिक है।
4. नियोक्ता को कर्मचारी पर खर्च किए गए प्रशिक्षण खर्चों के लिए प्रतिपूर्ति नहीं की गई थी।
5. उसे कर्मचारी को हुए नुकसान की भरपाई करनी थी।

अदालत में जाने का अधिकार एक वर्ष के लिए रहता है जिस क्षण से नुकसान का पता चला था।

अदालत में मुद्दे का समाधान

16 नवंबर, 2006 को सुप्रीम कोर्ट का प्लेनम पास हुआरिज़ॉल्यूशन नंबर 52. यह विनियमित करता है कि नियोक्ता के लिए कर्मचारी की सामग्री दायित्व कैसे लागू किया जाता है। एक नमूना अनुबंध नीचे देखा जा सकता है। निर्णय, विशेष रूप से, बताता है कि क्षति के लिए मुआवजे के लिए मामले को हल करने के लिए, सबूत की आवश्यकता है, जिसका बोझ नियोक्ता पर पड़ता है। विशेष रूप से, उसे निम्नलिखित साक्ष्य के साथ न्यायालय प्रदान करना होगा:

1. उन परिस्थितियों की अनुपस्थिति के बारे में जानकारी जिनके द्वारा नियोक्ता को कर्मचारी की सीमित या पूर्ण वित्तीय देयता को बाहर रखा गया है।
2. कर्मचारी के अधिनियम की गैरकानूनीता।
3. उसकी गलती हानिकारक परिणामों की शुरुआत में है।
4. क्षति के कारण और कर्मचारी के अवैध कार्यों के बीच संबंध।
5. वास्तविक क्षति और इसके सटीक आकार की उपस्थिति।
6. साक्ष्य कि अनुबंध ("नियोक्ता को कर्मचारी की देयता"), जिसका एक नमूना नीचे है, के साथ पूरी तरह से अनुपालन किया गया है।

इस मामले में, कर्मचारी अनुपस्थिति साबित करने के लिए बाध्य हैअपराध बोध से क्षति हुई। यदि दोषी साबित हो जाता है, तो हर्जाने का बोझ उस पर पड़ता है, भले ही प्रशासनिक, अनुशासनात्मक या आपराधिक दायित्व हो या न हो।