Tidligere var personalepolitikkenindhegnet fra folk med en krydsfiner skillevæg med et lille vindue til kontingentet. I personaleafdelingen var der skabe med personmapper og et tungt pengeskab med arbejdsbøger. Og tonsvis af støvede mapper på snore. Artiklens titel er tør og gammeldags: I dag siger man ikke "personalepolitik", i dag siger man "strategi for forvaltning af menneskelige ressourcer." Vi læser og forstår.
Fra puppe til sommerfugl: transformation af HR-afdelinger
Hvis du ser på det, så er der faktisk i ordet "kadrer".der er ingen fejl. Der er kun et lag af støv og lugten af mølkugler, der bremser fremskridtene og forståelsen af nye trends og det moderne koncept med menneskelig ressourcestyring. I løbet af de seneste ti år er det, man før kaldte personalepolitik, blevet et af de vigtigste elementer i en virksomheds strategiske ledelse. Nu er det topledelsen, som er tæt integreret i hele virksomhedens forretningsstrategi. HR-direktører er blandt de vigtigste topledere i enhver avanceret virksomhed; de er ikke involveret i virksomhedens personalepolitik, men skaber merværdi gennem effektiv brug af menneskelig kapital. HR-rollen er vokset og fortsætter med at vokse: De fleste ledende medarbejdere tror, at HR vil blive den definerende afdeling i virksomhedens forretning i fremtiden. På trods af de terminologiske konflikter er definitionen af personalestrategi (politik) som følger: det er et menneskelig ressourcestyringssystem, der omfatter regler, normer, principper og arbejdsmetoder, der er formuleret og registreret i overensstemmelse med virksomhedens mission og mål. .
"Gamle optagelser"
Desværre er det ikke alle russiske virksomheder, inklNogle offentlige myndigheder ser en grundlæggende forskel mellem personalearbejde og nye generationers virksomhedsstandarder: etiske regler, regler for virksomhedskultur osv.
Hvis du holder dig til de gamle indstillinger, personaleorganisationens politik vil blive præsenteret i form af traditionel forvaltning af personalejournaler - en klassiker inden for papirbureaukrati. Disse hav af papir er ikke det værste, det mest sørgelige er, at mange medarbejdere og ledere stadig mener, at personalearbejde betyder ansættelser, afskedigelser, nytårsgaver til børn og opgørelser sendt til regnskabsafdelingen til tiden for at betale løn.
Typer af strategier (politikker) for personaleledelse
- Passiv politik:desværre forekommer det oftere, end vi gerne ville. Handlinger tages kun for at eliminere "personaleproblemer." Kontorarbejde, gaver og firmaarrangementer er et sparsomt sæt handlinger, ingen initiativer.
- Reaktiv politik:Virksomhedsledelse og HR-chefer træffer foranstaltninger for at eliminere negative fænomener, såsom høj personaleomsætning eller arbejdskonflikter. Slukning af brande er ikke den mest fremsynede strategi for at arbejde med mennesker.
- Forebyggende politik:findes i de fleste virksomheder, der anser sig selv for avancerede. Der er ikke noget galt med prognoser - de er lavet på baggrund af undersøgelser, revisioner og analyser. Der er kun ét problem: Virksomheden har ikke nok midler og ressourcer til at påvirke situationen. Det svage punkt i sådanne virksomheder er normalt målrettede personaleprogrammer. Ressourcer betyder ikke økonomi, vi taler om den høje kompetence hos medarbejdere i HR-afdelingen, som ofte mangler.
- Aktiv politik:der er prognoser, ressourcer og overvågning af programimplementering med handlingstilpasninger baseret på skiftende eksterne og interne faktorer. En aktiv personalepolitik er den bedste mulighed for enhver virksomhed, uanset dens specialisering, størrelse, udviklingstrin, region osv.
Principper for personaleledelse
Der er mange principper for personalepolitik, de kan være forskellige, men de generelle "standard" principper er som følger:
- Princippet om konstant og effektiv feedback fra medarbejderne.
- Princippet om retfærdighed i hvad som helst.
- Udvælgelse, vurdering og forfremmelse af medarbejdere baseret på gennemsigtige tests.
- Social lighed for medarbejderne.
- Balance mellem innovation og traditionelle formater i HR.
- Kontrol og gennemsigtighed af arbejdet i HR-afdelingen.
Hvad er målene?
Personalepolitikkens mål kan formulerespå en række forskellige måder. Det hele afhænger af profilen, graden af "fremskridt", udviklingsstadiet og mange andre egenskaber i virksomheden. For en afdeling kaldet "HR Policy Management" vil følgende mål for eksempel være mere egnet: dannelse af dygtige arbejdsgrupper, rationel brug af menneskelige ressourcer, skabelse af gunstige betingelser for deres fulde udvikling.
Men for en afdeling kaldet "Human Resource Management" kan målet se anderledes ud: bidrage til opnåelse af virksomhedens mål og målsætninger gennem dannelse og støtte af et kompetent og professionelt team af medarbejdere.
Statens personalepolitik
For det første den officielle definition fra materialer fra russiske regeringsorganer. Det skal bemærkes, at denne formulering passer godt til moderne krav:
Statens personalepolitik er et sæt værdier, principper og støttemekanismer til udvikling og effektiv brug af hele Ruslands arbejdende befolkning.
Personaleblokken er perfekt struktureret og giveromfattende information om prioriteter, mål og hovedkarakteristika. De særlige forhold ved regeringens arbejde afspejles i flere nye og interessante prioriteter:
- Beskyttelse af medarbejdere og organer mod protektionisme.
- Reproduktion af eliten med kompetencen "public service".
- Ændring af status og øget prestige for embedsmænd.
De resterende prioriteter og principper ligger godt inden for rammerne af almindeligt anerkendte moderne standarder for arbejde med personale.
Personaletjenester (det kaldes det) er ansvarlige for en klart defineret række opgaver:
- Certificeringer, vurdering, professionelle konkurrencer.
- Kontorarbejde med optagelse af public service.
- Planlægning og forecasting af personalesituationer.
- Praktik, efteruddannelse, seminarer for embedsmænd.
Alt er moderne, præcist og... ret tørt. Nå, denne mulighed er også mulig. Dette er virkelig personalepolitik uden nogen "sangtekster".
Udarbejdelse og understøttelse af HR-strategi
De vigtigste faktorer i dannelsenHR-politikker er virksomhedens mission, mål og målsætninger. Alt, hvad HR-chefer laver, skal være tæt integreret i organisationens aktiviteter, ellers bliver det igen til "HR-afdelingen bag en krydsfinerpartition."
Stadierne i at skabe en HR-strategi er normalt følgende:
- Analyse af data om medarbejderinddragelse og andre undersøgelser og arbejdsmarkedsgennemgange.
- Fastlæggelse af hovedprioriteter baseret på den nuværende virksomhedsstrategi.
- Koordinering med ledelsen.
- Introduktion af medarbejdere til det nye koncept: forfremmelse, forklaringer gennem alle interne kommunikationskanaler.
- Budgettering, karaktergivning og andre beregninger af økonomiske ressourcer til implementering af personalestrategien i indeværende år.
- Planlægning og forecasting af antallet af personale, oprettelse af bemandingstabel, læseplan mv.
- Gennemførelse af planlagte operationer.
- Evaluering af arbejdsresultater: personaleaudit, undersøgelser, identifikation af problemer og løsninger.
Komponenter i moderne personaleledelse
- Rekrutteringsblok: analyse, planlægning, søgning, ansættelse og tilpasning af nye medarbejdere.
- Træning og udvikling: en kraftfuld blok med et stort antal nye træningsformer.
- Kompensation og fordele: en af de mest "digitaliserede" komponenter i arbejdet.
- Personalevurdering: multi-komponent med obligatorisk involvering af personale og dataanalyse er en meget interessant retning.
- Dannelse og støtte af virksomhedskultur: en af de sværeste arbejdsblokke. Kendte ord, hvis betydning og funktioner de færreste forstår, udfører langt mindre.
- Intern kommunikation: en ny trend, nogle gange kaldet "det gode firmaliv."
- HR-administration: den mest traditionelle og den eneste proces, der kan outsources uden tab for virksomheden.
- Talentledelse:en integreret proces til at finde, tiltrække, effektivt bruge og fastholde virksomhedens bedste medarbejdere. Denne proces omfatter næsten alle komponenter af personalearbejde. Ikke i alle virksomheder, men kun i avancerede.
Digital revolution inden for HR
I løbet af de seneste fem år er det ikke kun dukket optotal automatisering af systemer. Nytænkning og nye tilgange til interaktion med medarbejdere - fra automatisk indledende søgning efter nye medarbejdere til interviews med bots. Digitaliseringen af rekrutteringskomponenten i personaleledelsen viser tydeligt den hurtige dynamik i forandringer i processer, der for blot få år siden virkede "stykvis" og ikke modtagelige for nogen digital intervention.
I dag tæller særlige HR-ansøgninger oganalysere medarbejdernes engagement, hjælpe med at skabe og implementere gamification i en lang række forskellige virksomhedsprocesser osv. Dataene er placeret i omfattende cloud-systemer, der er nemme at implementere og billige.
En hyldest til mode: og nu turkise virksomheder
Endnu et fænomen på banen kan ikke ignoreresmoderne ledelse er HR-mode. Den seneste trend i dag er mode til turkise virksomheder (nogle mener, at farven skal være smaragd). Det hele startede med bogen "Discovering the Organisations of the Future" af Frederic Laloux. Katalysatoren for tendensen var Sberbank og German Gref, en stor fan af at overraske et publikum af taknemmelige lyttere. Arbejd uden chefer, uden KPI'er, men med coaching og kundepleje.
Turkis-firmaer er ikke de første og ikke de sidsteet flygtigt indblik i historien om menneskelig ressourcestyring. Selvom jeg ikke principielt protesterer mod denne tilgang (i nogle virksomheder er metoden formentlig ganske acceptabel og effektiv), vil jeg gerne advare mod blindt at følge en sådan måde. Især hvis denne mode er født på nul niveau af ledelseserfaring: "fra feudalisme lige til kommunisme." Dette er sandt, hvorfor spilde kræfter på at automatisere processer, skabe en virksomhedskultur og træne ledere? Det er bedre blot at fjerne disse ledere.
resumé
Balance er nødvendig altid og overalt.En balance mellem traditionelle HR-systemer og de talrige innovationer, der tilbydes i enorme mængder på markedet, er både nødvendig og mulig. For at gøre dette skal du læse, tænke og rådføre dig. Én ting er klar: forvaltning af menneskelige ressourcer er en af de mest dynamiske og hurtigt skiftende ledelsesindustrier. Uden at omdanne det gamle til det nye, vil virksomheder ikke være i stand til at møde moderne udfordringer.
Sandsynligvis i stedet for ordene ”personalepolitikpersonale", er det stadig bedre at sige "personalestyringsstrategi". Det er ikke kun nye vilkår, det er et nyt ledelsesformat med alle konsekvenserne: lyst og lovende.
